知识经济时代的到来，导致知识型新生代员工的数量急剧增加，他们逐渐成 为了企业当中的主力和核心力量，并不断给企业创造价值。他们在给企业带来新 鲜血液的同时，也给企业带来了管理上的挑战。由于知识型新生代员工的特点（包 括强烈的自我价值实现的愿望、自立性和创新性强、流动性强、学习能力强以及 工作过程以及结果难以监控量化等），使得他们不像以前的员工那样便于管理。近 几十年来，一种企业和员工之间的非正式的契约心理契约逐渐被广泛关注，并且 运用在各行各业当中，尤其是随着知识型员工数量以及重要程度的不断增长的情 况下。如何从心理契约的角度出发，高效地激励知识型员工，成为人力资源管理 领域的重要研究内容。 本文以G公司为案例，并主要以G公司的知识型新生代员工作为分析对象， 结合心理契约理论和激励理论，同时采用文献分析法、问卷调查法以及案例研究 法三者结合作为研究方法对所要探究的问题进行分析。对于用问卷调查所得到的 数据，采用IBM SPSS Statistics 25软件进行分析。本文在基于知识型员工以及心 理契约的理论上，主要把心理契约分为三个维度来分析G公司目前激励机制存在 的问题，分别是交易型激励、关系型激励以及发展型激励，结合问卷调查数据以 及现场的访问资料，得出目前G公司的激励机制主要存在以下几个方面的不足： G公司薪酬调整缺乏透明性、薪酬预算缺乏科学性、薪酬管理缺乏与绩效间的平 衡性、公司福利没有全部形成制度、评估体系未能够具体量化科学化以及具体化、 公司内部交流沟通不足、企业文化建设力度不够、员工培训深度不够以及员工职 业规划管理不完善等。基于上述的G公司激励方面存在的问题，本文分别从交易 型激励、关系型激励以及发展型激励三个方面提出针对G公司目前的激励现状的 对策。其中，基于交易型激励对策为：建立科学系统公平且具有竞争性的薪酬体 系、完善福利制度以及引进“鲶鱼效应”；基于关系型激励对策为：完善沟通渠道 的同时加强公司内部的交流、加强企业文化建设以及加强对员工的工作认可程度； 基于发展型激励对策为：完善培训体系、加强专业性培训、加大职业规划力度以 及岗位晋级制度化。 通过对G公司知识型新生代员工的激励机制的分析，明确他们的隐形期待， 并帮助他们可以更好地融入到公司之中，并真正成为G公司的不可分割的一分子， 西南大学工商管理硕士学位论文 II 最终实现自己的价值。同时，提出的针对性的激励对策，也可以更好地激发员工 的工作热情以及工作积极性，这对于企业的发展还有员工自身的长久发展都起到 了促进作用。该激励机制不仅对G公司具有实践意义，同时也可以给其他类似于 G公司的公司提供借鉴。