本文在梳理人力资源管理一般理论的基础上,W人力资源管理体系理论为分析工
具,对G公司人力资源管理体系存在的问题:业务模式单一,员工组成架构扁平化,
缺乏积极科学的人力资源管理现状进斤了分析。对G公司人力资源管理体系中人力资
源规划、人才抱聘与配置、员工培训与开发、绩效管理、薪酬与福利等因素进行了评
估分析,并通过论证提出了人力资源优化策略:采用战略化人力资源管理方法构建人
为资源管理体系,通过对人力资源服务业和咨询行业人为资源目前发展现状的分析对
比,及跟踪G公司人为资源管理策略跟进是实施效力进斤数据对比。本文论证科学
人力资源管理体系构建是企业稳定发展的前提基础。结论部分简要地总结了全文的观
点
关键词:人力资源管理;离职率;管理咨询;架构评估;架构优化 第打页
华东理王大学硕击学位论文
Analysis and Countermeasures Research of G Company High Turnover
Rate
AbstT￡U!t
Human Resources Management plays 过 significant role in corporate operation. Labor
moWlity gains its remarkable speed when China gradually to be driving force of international
economy development. G company, as m expert supplier of management consulting industry
is encounteri打g sevei^e problem that high demission rate can,t meet labor demand rising from
company development s化ategy. G company has to take action to stabilize staff in order to en-
sure healthy and sound development,which make it crucial 化 optimize human resources
management. The thesis will deliver detailed analysis on problems existed,
In line with knowledge and theory of human resources management, this thesis will offer
detailed analysis on specific problems the company facing, for instance, business mode of ex-
pert network makes organization over flatted and in shortage of workable and positive human
resource management. And following three approaches are suggested: setting up strategic
human 化sources management system in line wi化 comiany,s development strategy,making
compariso打 among human resource service i打dustry and human ^source management of CO打-
sultant industry as well as inspecting strategy implementation effect of G company. The thesis
illustrate scientific human resource management system is foundation of corporate stable de-
velopment. That has been briefly stated in the summary.
Key words: Human Resources Management; Turnover Rate; Management Consulting;
Human Resource Structure Assessment; Structure optimization; 华东理工大学硕±学位论文
第阻页
目录
第1章绪论 1
1.1研究背景1.2研究意义和目的 2
1.3研究内容和方法第2章理论基础 4
2.1员工离职原因、影响和解决策略2丄1员工离职原因分析2丄2高离职率对企业管理的影响2丄3控制高离职率的企业管理策略2.2战略性人力资源管理体系理论2.2.1战略性人力资源管理之招聘2.2.2战略性人力资源管理之培训2.2.3战略人力资源管理之绩效管理2.2.4战略人为资源管理之薪酬和福利2.3文献综述 11
第3章G公司发展情况简介及高离职率问题分析3.1 G公司发展与经营现状3丄1 G公司的发展历程3丄2 G公司发展路径分析3丄3 G公司的经营现状3丄4 G公司的组织结构和高层领导3.2 G公司高窝职率和咨询行业人力资源特点分析3.2.1 G公司离职率的计算
化
3.2.2 G公司高离职原因调研及分析3.2.3咨询行业人力资源特点3.3本章小结 21
第4章G公司人力资源管理体系现状分析
22
4.1 G公司的人为资源规划
22
4丄1 G公司人力需求预测
23
4丄2 G公司人力资源现状
24
4丄3 G公司人力资源规划分析
25
4.2 G公司的人才招聘与配置
% 第IV页
华东理工大学硕±学位论文
4.2.1 G公司人才招聘途径
26
4.2.2 G公司人才招聘流程
26
4.2.3 G公司人才配置
26
4.3 G公司的员工培训与开发
26
4.3.1 G公司员工培训
27
4.3.2 G公司员工开发
27
4.4 G公司的绩效管理
27
4.5 G公司薪酬与福利
27
4.6 G公司人为资源管理体系所存在的问题和原因
28
4.7 本章小节 28
第5章G公司人为资源管理评估与优化策略
29
5.1 G公司人为资源规划评估与优化
29
5丄1 G公司人力资源规划评估
30
5丄2 G公司人力资源规划优化
30
5.2 G公司人才招聘与配置的评估与优化
31
5.2.1 G公司人才招聘与配置评估
31
5.2.2 G公司人才招聘与配置优化
31
5.3 G公司员工培训与开发评估与优化
34
5.3.1 G公司员工培训与开发评估
34
5.3.2 G公司员工培训与开发优化
34
5.4 G公司绩效管理评估与优化
%
5.4.1 G公司绩效管理评估
35
5.4.2 G公司绩效管理优化
%
5.5 G公司薪酬与福利评估与优化
%
5.5.1 G公司薪酬评估
巧
5.5.2 G公司薪酬优化
39
5.5.3 G公司员工福利评估
40
5.5.4 G公司员工福利优化
40
5.6本章小节 41
第6章结论 42
6.1 结论
42
6.2 刷良 42
6.3 展望 43
参考文献 44
致谢 46 华东理工大学硕±学位论文
第1页
第1章绪论
当今的知识经济时代,人力资源是第一生产力;中国是世界上人口最多的国家,
在第一生产力上有诸多的优势,如何把人力资源优势发挥出它真正的价值是国家发展
的重要工作。自2007年党的十屯大大提出更好实施人才强国策略与建设人力资源强
国目标W来,人力资源行业发展一直都备受国家和相关部口的高度重视。在人才强国
的历程中,人力资源服务业扮演着举足轻重的角色
人力资源服务有广义和狭义之分,广义的人力资源服务业由专业的能提供人为资
源咨询的管理顾问公司和人力资源咨询公司组成。狭义的人力资源服务是指像猎头公
司人才和劳动力市场提供服务的人力资源中介服务。人力资源服务业作为一个产业是
众多经济单位的集合,这个集合是指生产和提供人力资源服务产品的经济单位。它包
括人力资源管理咨询服务、人力资源业务流程外包服务、人才培训服务、猎头服务、
人才派遣服务、人才测评服务、人才信息网络服务W及人事档案服务。在西方,人力
资源咨询公司无论是从规模、产值还是从整体发展状况上来看,人力资源服务业成为
一个对化会经济发展影响重大的产业。而我国的人力资源服务业正经历着一个高速发
展的重要时期
1.1研究背景
越来越多的外资企业把北京、上海、广州W及深圳作为业务发展的重屯、,因为一
线城市的经济总量大,虽然面临巨大的挑战但是蕴藏着更多的机遇。尤其是咨询业,
在各大金融中也扮演着举足轻重的角色例如:BCG, Mckinsey, Bain, Accenture 及
Tower Waston, AorKHewitte,EY;他们的业务大都集中在为企业市场进入,兼并和业务组
合调整,人力资源W及企业组织框架整合方面。这些一线咨询管理公司的供应商大致
分为初级供应者,高级供应者和群体供应者;初级供应者包括基础数据公司的资料,
国家统计机构的资料,客户自身的资料;高级供应者为直接提供解决方案或咨询方案,
如大专院校教授和其他咨询公司。而群体供应者则不光是专职从业者的群体,吸引了
更多有社会责任感的企业中高层管理人员。群体供应者是W群体供应为特征,W整合
众多专家资源为主体
G公司的主要业务是组建自己的专家人才网,通过这个平台为基金投资,管理咨
询类企业l^i及企业客户提供专业咨询专家,公司的服务主要通过电话会议的形式开展,
具有项目周期短,服务单一,反馈速度快等特点。所W它的业务特征是整合了高级供
应者和群体供应者的资源,为客户提供高针对性的定制服务。为咨询行业提供人力供
应的咨询管理企业也乘势在各大城市落地,其中在行业里具有较强实力的公司都如雨
后春資般迅速发展,例如:Gerson Lehrman Group美国格理集团,Capvision凯盛投资
咨询有限公司,Business Connect China山海商霖华通。而这些公司大多拥有自己的人
力资源管理体系,而G公司采用人力外包的方式与第H方人力资源外包公司合作。 第2页
华东理工大学硕±学位论文
国内本止的人力资源服务机构实力较为雄厚的公司如上海外服、北京外服、中智、
四达抢占了较大的市场份额,但是与外资人力资源机构相比,这些本止公司的销售额
的总量上仍有较大的差距。服务内容也仅仅局限于员工档案关系、人事社保和工资发
放上。目前人力资源外包产业存在的H大问题中最突出的问题莫过于服务商的整体水
平及服务质量不高,因为国内人力资源外包起步晚,发展水平低,缺乏实践经验积累,
另外从业人员素质参差不齐,人力外包市场缺乏完善的法律规定和监督机制
G公司的人力资源大部分工作外包给第王方人力资源服务机构,该服务机构负责
处理员工入职、档案关系、人事社保和工资发放。公司人员的招聘和人员日常管理由
负责亚太地区的人事一人统一管理,分公司负责人协调处理上海分公司日常人事事务,
公司目前缺乏完善的人力资源管理体系,论文着重剖析公司目前人力资源所存在员工
离职率问题。根据G公司2015年5月至2016年5月人员招聘和离职现状分析得出,<
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