宁夏和宁公司作为一家传统煤化工生产企业,外部受行业影响面临着艰难的保生存、图发展
的局面:内部受到传统计划经济观念的影响,企业的员工激励机制还比较的落后。传统的考核方
法无法对员工的工作表现、专业技能等作出全面评价,这样就使得的考核结果的科学性和公平性
大大降低,面临骨干人员流失与生产效率降低的危险局面
本文以宁夏和宁公司作为研究对象,通过对公司基本情况的描述以及目前在绩效量化考核与
薪酬体系中存在问题的介绍,运用国内外先进的人力资源管理理论和研宄方法,査找企业现有绩
效考核体系和薪酬体系中存在的缺陷,深入探讨和分析问题的成因,对宁夏和宁公司绩效1:化考
核体系和薪酬体系进行再设计。通过再设计,理清组织架构及人员分工职责,对绩效量化考核方
法与内容、薪酬分配方式等进行改进,确保绩效量化考核体系的科学全面,能够客观公正的评价
员工工作绩效,通过与之匹配的薪酬体系的激励作用,调动广大员工工作的积极性,发挥其潜力,
促使人才进行转型升级,为公司创造更大的价值和效益
关键词:宁夏和宁公司,绩效量化考核,薪酬体系,再设计 Abstract
^Mth the development of global economic integration, international and domestic competition will
be more intense. In the complex market prospects, enterprises are faced with many opportunities and
challenges. The traditional chemical industry is facing the grim situation of overc^acity, rising costs,
compressed profit space. How to improve the eflBciency of enterprise management through effective
human resoiirce management That is, through the design, maintenance and adjustment of the
organization&39;s internal human resources to improve the operational eflBciency of company.Human
resource Management has become a key factor in the success or failure of modem enterprises.
Ningxia Hening is a traditional coal chemical company. Affected by external competition, it is
faced with the difiBcult situation of survival and development. Under the influence of the traditional
concept of planned economy, the staff incentive mechanism of enterprises is still relatively backward.
The traditional evaluation methods can＊t make a comprehensive assessment of working performance
and professional skills, thus greatly reducing the sciratific and fairness of assessment results, also
leading to low efficiency and loss of key personnel.
This paper takes Ningxia Hening company as the research object, firstly it described the basic
situation of the company, mainly includes two aspects: the performance of quantitative assessment and
compensation system, and then using the advanced human resource management theory and methods, to
find the problem of enterprise performance evaluation system and salary system, On the basis of
analyzing the causes of the problem 9this paper redesigns Ningxia Hening company performance
quantitative assessment system and salary system. Through the redesign, we can sort out the
organizational structure and personnel division of responsibilities, to improve the content and
quantitative assessment method of perfonnance salary allocation mode, to ensure that the quantitative
performance appraisal system is scientific and comprehensive, the new evaluation system can
objectively evaluate the working performance of staff. Finally, establishing the Matched excitation
method to mobilize the working enthusiasm of all staff,to play their potential,to promote the
transformation and upgrading of talent, then to create greater value and efficiency for the company.
Key words: Ningxia Hening company, Quantitative performance evaluation, The salary system,
redesign 目录
第一章绪论 1
第一节研宄背景、目的及意义第二节国内外关于绩效量化考核与薪酬体系的研究现状第三节论文的写作思路及框架结构第二章本研宄所涉及的相关理论基础第一节绩效量化考核相关内容第二节薪酬体系相关内容第三节相关理论概述第三章宁夏和宁公司绩效量化考核与薪酬体系现状分析第一节宁夏和宁公司概况第二节宁夏和宁公司绩效量化考核体系现状分析第三节宁夏和宁公司现有绩效量化考核存在问题及成因分析第四节宁夏和宁公司薪酬体系现状分析
21
第五节宁夏和宁公司薪酬体系存在问题及成因分析
25
第四章宁夏和宁公司绩效量化考核与薪酬体系的再设计
29
第一节宁夏和宁公司绩效量化考核再设计的思路、目标及原则
29
第二节宁夏和宁公司绩效量化考核内容再设计
31
第三节宁夏和宁公司薪酬体系再设计的思路、目标及原则
46
第四节宁夏和宁公司薪酬体系内容再设计
48
第五章结论与建议
63
诚 65
_ 66
WiM 73
个人简介及攻读硕士学位期间论文发表情况
74
I 插图和附表清单
图1-1论文的框架结构图图3-1宁夏和宁公司组织结构图图3-2公司人员年龄结构图图3-3公司人员学历结构图图3M公司人员专业结构图图3-5公司人员岗位结构图表3-1考核权重表表3-2考核结果等级分布表表3-3绩效考核满意度问卷被调査者基本信息汇总表表34公司员工绩效考核满意度调査结果表图3-6绩效考核因果分析图表3-5薪酬满意度问卷被调査者基本信息汇总表
22
图3-7薪酬满意度调査结果图
23
图3-8工资制度满意度调査结果图
24
图3-9员工绩效奖金分配满意度调査结果图
24
图3-10离职人员追踪调査结果图
24
图3-11福利满意度调査结果图
25
表3-6岗位薪酬汇总表
26
图3-12薪酬管理因果图
27
图3-13薪酬收入体系图
28
图4-1公司绩效量化考核再设计方案思路图
29
表4-1宁夏和宁公司战略目标量化分解
32
表4-2战略目标量化考核
32
表4-3 2017年度经营目标量化分解表
33
表4-4综合管理部量化考核表
34
表4-5供销部量化考核表
35
表4-6生产部量化考核表
36
表4-7机动部量化考核表
36
表4-8化工车间生产管理量化考核表
37
表4-9公用工程车间生产管理量化考核表
38
表4-10检修车间量化考核表
38
表4-11生产部技术管理岗位量化考核表
39
表4-12质量管理岗位量化考核表
40
表4-13采购管理岗位量化考核表
40
表4-14仓库管理岗位量化考核表
41
n 表4-15设备管理岗位量化考核表
41
表4-16行政管理岗位量化考核表
42
表4-17班组长岗位量化考核表
42
表4-18 KPI权重分配表
43
表4-19个人等级评判表
43
表4-20综合评定个人等级与考核系数对应表
43
表4-21部门评定等级与得分系数对应表
43
表4-22各级人员考核对象与考核主体对照表
44
图4-2绩效评估流程图
45
图4-3薪酬体系设计流程图
48
表4-23岗位分析的主要内容表
50
表4-24公司部门岗位设置表
50
表4-25岗位说明书
51
表4-26宁夏和宁公司岗位评价因素表
54
表4-27宁夏和宁公司评价因素定义分级表(节选)
55
表4-28宁夏和宁公司岗位评价排序表
56
表4-29宁夏化工行业关键岗位薪酬调査表
58
表4-30新旧薪酬结构对照表
58
表4-31宁夏和宁公司薪酬层级表
59
m 宁夏大学硕士学位论文
第一章绪论
第一章绪论
近年来,国内经济形势和市场形势不断发生深刻的变化,国际金融危机的不利影响仍然存在,
企业面临的内部经营环境和外部经营环境依然十分复杂。企业在市场中的竞争,归根结底是人才
的竞争,人力资源在为企业生存和发展中起到了举足轻重的决定性作用。传统化工行业在面临产
能过剩、成本上涨、利润空间压缩的严峻形势下,如何在抓管理、抓创新、向管理要效益的现代
企业发展中,通过设计、维系及调整组织内部的人力资源管理机遇与挑战,尤其是绩效量化考核
体系和薪酬体系的科学、合理设置,来吸引人才、留住人才以及充分发挥组织中关键人才的作用,
为企业的髙效髙质运作提供内动力的保障,己成为现代企业兴衰成败的关键。人才有效髙质利用
的关键是建立科学的激励约束机制和更合理有效的绩效量化考核标准,使合适的人才用到合适的
位置,让人才能够在企业发展的过程中实现自己的价值,这样才能长久的留得住人才。因此,在企
业内部建立有效的绩效量化考核制度和科学合理的薪酬体系是实现企业与人才共同健康发展的
关键所在
第一节研究背景、目的及意义
—
、研究背景
目前,国内传统煤化工行业产能过剩,市场低迷,大部分企业处于亏损状态。在新的经济常
态下,要在激烈的市场竞争和化工行业淘汰落后产能中获得生存之机乃至脱颖而出,企业只有转
型升级才有可能找到生存之路。而化工企业的转型升级必须以技术和人才的支撑作为内动力和基
础,建立并保持企业的核心竞争力。技术的转型升级有赖于科技的进步和物质资源的配置,无法
在短期突破其固有的桎梏而无限发展;人的转型
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