南洋教育发展集团薪酬规划报告 北京海问投资咨询有限责任公司 2016-11-26 第页目录 第一部分：薪酬设计的理论基础和总体思路 第一节：薪酬设计的理论基础 第二节：薪酬设计的基本原则 第三节：南洋佳联薪酬设计的总体思路 第二部分：集团公司层面高中级管理人员薪酬制度与绩效考核制度 第一节：高级管理人员薪酬组合与绩效考核模型 第二节：中级管理人员薪酬组合与绩效考核模型 第三节：高级管理人员长期激励（股票期权）制度 第三部分：下属学校薪酬制度与绩效考核制度 第一节：校长岗位的薪酬组合设计与绩效考核标准 第二节：副校长岗位的薪酬组合设计与绩效考核标准 第三节：教师队伍的薪酬组合设计与绩效考核标准 2016-11-26 第页第一部分 薪酬设计的理论基础和总体思路 第一节：薪酬设计的理论基础 第二节：薪酬设计的基本原则 第三节：南洋佳联薪酬设计的总体思路 2016-11-26 第页第一节：薪酬设计的理论基础 报酬战略与企业发展阶段的关系 2016-11-26 第页第二节：薪酬组合设计原则 同一类别的岗位，市场上紧缺程度越高，激励形式多样性更强 同一类别的岗位，对公司远期影响越大，长期激励比重越大 同一类别的岗位，对公司近期的影响越大，短期激励（年度奖金）比重越大 岗位重要性越高，岗位总体薪酬越高，变动薪酬部分所占比例应越大 部下和上级的成为利益责任共同体，业绩相互影响 薪酬组合设计原则 2016-11-26 第页第二节：薪酬组合设计原则 职责 主要工作 组成 董事会领导下的临时性机构 由外部独立董事组成 进行薪酬工作的前提：制定薪酬计划的机构--薪酬委员会 制定董事会、监事会成员及公司高层管理人员的绩效考核标准和激励机制 对董事会、监事会成员及公司高层管理人员的工作情况进行考核、作出评定 制定薪酬政策政策，确保高管人员的薪酬建立在业绩基础上； 核定CEO业绩目标； 制定适当的业绩评估方法和标准； 对CEO进行业绩评估； 薪酬决定和薪酬执行 2016-11-26 第页第三节：南洋佳联薪酬设计总体思路 集团公司层面 高级管理人员 集团公司层面 中层管理人员 下属学校层面 高级管理人员 下属学校层面 行政管理人员 下属学校层面 教师 董事长董事集团CEO中心总裁中心副总裁 部门经理(职能)部门经理(经营) 校长、教学副校长、经营副校长 所有正式聘用的教师 学校层面行政管理人员 年薪+期权 年薪+期权 年薪+专项奖励+退休金计划 基本工资+固定补贴（津贴） +浮动工资 年薪+年终奖 类别 具体岗位 薪酬组合模式 本次薪酬计划的覆盖面和薪酬组合模型 2016-11-26 第页第三节：南洋佳联薪酬设计总体思路 薪酬组合模型示意图 2016-11-26 第页第二部分 集团公司层面高中级管理人员薪酬制度与绩效考核制度 第一节：高级管理人员薪酬组合与绩效考核模型 第二节：中级管理人员薪酬组合与绩效考核模型 第三节：高级管理人员长期激励（股票期权）制度 2016-11-26 第页第一节：高级管理人员薪酬组合与绩效考核模型 集团组织结构 2016-11-26 第页集团公司层面高中级管理人员总体薪酬组合 说明： 本模型比例设定以年薪为100%； 确定年薪时，经营型中心总裁岗位要高于职能型中心总裁岗位；同理，经营型中心下属部门经理岗位要高于职能型中心下属部门经理岗位；岗位年薪的绝对数值由集团公司根据人力资源市场和公司支付能力等实际情况具体制定； 确定年薪中基础部分和考核部分分配比例时，职能型的岗位基础部分应大于考核部分，有利润指标的岗位考核部分大于基础部分，岗位越高，薪酬组合中变动的部分应越高 第一节：高级管理人员薪酬组合与绩效考核模型 薪酬组合模型 2016-11-26 第页第一节：高级管理人员薪酬组合与绩效考核模型 绩效考核模型 董事局主席、副主席岗位 说明 “主营业务收入增长率”考查公司的增长性；“净利润率”考查公司的赢利能力；净资产收益率考查公司的资本利用效率；总部高中层管理人员人均利润与现金流考察公司的管理效率和风险控制情况 “主营业务增长率、净利润率和净资产收益率”等财务指标目标设置应由董事会按照在公司战略规划指导下进行的年度预算结算所得出的指标来确定 生产与管理效率业绩指标所含“总部中高层管理人员人均利润与现金流”两项目标设置应由董事会参照公司在战略规划指导下的年度预算并考虑公司前三年的平均水平后决定 对于有关高级管理人员的“领导能力”评价指标应专门设计问卷，由董事会定期（年度）组织考核 综合评估结果决定董事局主席和副主席岗位的短期激励 公司经营业绩决定董事局主席和副主席岗位的长期激励（股票期权） 。。。。。。以上简介不含段落格式