总参谋部第六十研究所研发人员激励几点建议书 此报告供客户内部使用。未经远卓管理顾问书面许可，其他机构不得擅自传阅、引用或复制。 机密 目录 分析当前研发人员激励所存在的问题 提出未来激励的建议 六十所新的人力资源管理要想提高研发人员的工作满意感和激励研发人员，应综合考虑报酬体系和工作价值两方面的作用 员工工作满意感 报酬体系 工作价值 报酬体系作用模型 是提升“员工工作满意感”的砝码 是发挥“员工工作满意感”杠杆效应的支点 报酬 工作价值 低 高 低 高 低 高 优秀的企业人力资源管理既注重报酬的提高，又关注对员工工作价值的给予，从而极大地提升员工工作满意感，使之符合组织目标实现地要求。 报酬体系 工作价值 员工工作满意感 通过访谈了解，远卓认为：大多数的研发人员认为当前在六十所所从事的研发工作是具有一定的吸引力 员工工作满意感 报酬体系 工作价值 “在六十所工作一两年，就能学到外面三四年才能学到的东西” “在六十所里，年轻人常常会在项目中担担子” “但我们看到自己设计的产品试制成功后，总会感觉很自豪” 。。。。。。－－访谈总结 六十所为研发人员所提供的工作内容和机会让大多数研发人员感到自己的工作还是很有价值的 因此，六十所当前要想极大地提高研发人员的工作积极性，应从加强报酬体系的角度着手，并对其要有全盘、整体的规划 员工工作满意感 报酬体系 工作价值 运用系统的报酬体系方案来逐步解决激励效果不佳的问题 “六十所当前的报酬结构比较单一，对报酬的理解仅局限在金钱（尤其是工资上）” “缺乏统一的、全盘的报酬体系的考虑和设计，会针对某个具体个案来考虑解决方案，而非其所代表的整体特征。” “报酬的方式缺乏长短期相结合的特点。”－－远卓分析 良好的企业报酬体系应具备以下四个方面的作用 良好的企业报酬体系 吸引人才 留住人才 激励人才 满足组织需要 不完善的报酬体系将会导致某个方面作用的缺失 报酬并非仅为钱的概念，完整的企业报酬体系的构成如下： 报酬体系 金钱报酬 非金钱报酬 直接报酬 非直接报酬（福利） 社会性奖励 职业性奖励 公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等 个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等 有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等 生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等 地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机会等 职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等 奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等 工资：固定工资、浮动工资等 当前六十所对研发人员的报酬体系考虑中存在以下三方面的欠缺和不足 报酬体系 金钱报酬 非金钱报酬 直接报酬 非直接报酬（福利） 奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等 工资：固定工资、浮动工资等 社会性奖励 职业性奖励 公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等 个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等 有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等 生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等 地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机会等 职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等 缺乏有独特性的设计 对其功能和作用有所忽视2 缺乏有针对性的设计因此结合新的薪酬体系设计，远卓对研发人员的激励提出以下三方面的建议 年终特别奖金科目设立的建议和注意事项 福利设计中要注意的问题和防范的风险 如何有效地运用表扬与肯定2目录 分析当前研发人员激励所存在的问题 提出未来激励的建议 对研发人员年终特别奖金的类别可设立研发建议奖、重大突破贡献奖、研发成本节约奖等 年终特别奖 研发建议奖 重大突破贡献奖 研发成本节约奖 外部获奖奖励 （针对研发人员） 研发建议奖在制定时要注意四个方面 注意事项 只要是处于达成研发目标动机的建议，均应该考虑给予奖励 奖金的金额应该较低，而获奖面要较宽 如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者 如果建议被采纳，除了建议奖之外，还可以给予其他奖励 年终特别奖 研发建议奖 重大突破贡献奖 研发成本节约奖 外部获奖奖励