近年来,由于地方政府加大了招商引资的力度,采取优惠政策吸引外资,外商投资

的小型制造业得到了长足的发展。外商投资企业的蓬勃发展,不仅从财务方面为地区贡

献了力量,也为地区解决了就业问题,维护了社会稳定,带动了配套产业的发展。外资

企业规范的管理和较好的福利待遇,使许多劳动者趋之若鸯。

K公司是以生产蝶型阀为主的德国独资企业,拥有一支专业生产阀门的团队,目前

已经运营达9年之久。然而,自2008年的金融危机以来,以出口为主的小型制造业受

到了不同程度的影响,企业销售订单减少,利润下滑,人员流失严重,甚至部分企业大

规模裁员。究其原因,企业所承受的“经济之痛”不仅严重地降低了员工对企业的信心

和忠诚度,而且也削弱了员工的薪酬竞争性。K公司人力资源管理中也暴露出来工作效

率低下,一线员工停工,离职率越来越高的严重问题。

本文介绍了 K公司在人力资源管理过程中存在的各种问题,运用相关的激励理论对

现状问题进行分析,综合采取文献研究法,问卷调查法,统计分析法和图表分析法,理

顺出薪酬激励、职业发展激励和沟通激励是K公司人力资源管理存在的核心问题,从组

织和制度两方面对公司一线员工的激励方案进行改进。采取何种方式以及如何进行员工

激励,创建一支高绩效团队是本文研究的主题。

关键词:激励理论;薪酬竞争性;沟通激励;薪酬激励;高绩效团队

1绪论

1.1选题的背景和意义

1.1.1选题的背景

本世纪50年代至70年代,中国经历了长达20年的生育高峰期,这导致中国在改

革开放后劳动力优势集中爆发,到了 20世纪90年代,劳动力的富余和廉价吸引了全球

各国企业来华投资设厂,也直接将中国送入经济高速增长快车道。在2035年将出现

8.1亿劳动人口(15~64岁)对2.94亿老龄人口(65岁以上)的局面,减去在校生、失

业人口和未达纳税起征额的低收入人口,将出现不足两个纳税人供养一个养老金领取

者的局面,这被称为“老龄社会危机时点”。认为中国过了 “刘易斯拐点”的学者所

列举的主要依据是沿海地区的用工荒和工资的上涨。但用工荒可能是结构性的,即技

术工人短缺,而非技术工人的供给仍然很大。经济学家们表示,中国已经触及(或正在

逼近)“刘易斯转折点”,即富余的农业劳动力“池”逐渐枯竭,引发工业工资大幅增

长。随着社会迅速发展和竞争的加剧,以低廉劳动力成本创造的“中国制造”的优势

正在逐步消失。“人口红利”即将吃完,廉价劳动力越来越稀缺,劳动密集型的小型

制造业面临竞争力下降,人力成本上升与用工荒多难境地。在这种情形下,只有激发

现有员工的热情和创造力,充分调动员工的积极性,发挥人的力量、聪明才智,才能

使企业具备更大的竞争优势,在危机到来之时立于不败之地,最终实现组织目标⑴。

1.1.2选题的意义

K公司是成立于2004年的德国独资阀门制造企业。在出口加工区有10000平方米

的厂房,拥有员工100多人,多数为一线员工。到2010年,K公司成立已有六年之

久,自2010到2013年间,在大环境不景气的背景之下,及众多内因影响下,K公司员

工出现工作效率持续下降,离职率不断升高,以及员工多次停工与雇主对峙的情形。

在此情形下,进行人力资源政策诊断,果断优化激励方案,显得尤为重要。在制造型

企业里,一线员工是在生产线直接制造和加工产品的人员,这些人员是企业里最活

跃、最积极的的因素,其思维态度、行动力、执行力及作用发挥程度等直接决定着一

个企业、组织或团队的整体目标的实现。明智的管理者都会知晓:“企业即人,企业

为人,企业靠人”。所以,要把全体员工作为企业的主体,把发挥员工的聪明才智和

才能视为将来生存和发展的力量的重要源泉,本着“以人为本”的管理理念,提高管