无论是石油生产企业还是成品油销售企业，其经营战略的实现以及管理现状
的改善，都离不开企业每一位员工的积极参与，特别是企业的管理人员中的
中层管理人员，他们是整个企业承上启下、至关重要的枢纽，无疑被推到最
前沿。如何提高企业中层管理人员的专业技能和综合管理水平，进而提高企
业在行业中的竞争力，就成为了中油 NK 石油公司人力资源管理中的重点。
本文旨在对绩效体系的相关理论深入研究的基础上，通过改进优化设计
中油 NK 石油公司中层管理人员的绩效考核体系，达到提高其行业竞争力的
目的。论文首先介绍了中油 NK 石油公司绩效管理体系现状及问题所在，指
出体系中存在着绩效考核理念落后、岗位分析与实际工作有偏差、绩效指标
设定不符合实际等问题。针对存在问题，本论文运用 KRIF 四要素模式对中
层管理人员绩效考核指标进行了完善，明确指标分类、赋予主次权重，制定
绩效考核得分的计算方法。最后为保证改进后的绩效管理体系能够有效实施，
提出需成立绩效考核委员会，进行有效宣传和培训，并建立公平、公正的考
核申诉制度及完善人力资源管理体系等实施及保障措施。
关键词：成品油销售企业；中层管理人员；绩效考核体系；KRIF
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
近几年来，市场竞争日趋激烈，企业间的竞争首先是市场资源及市场占
有率的竞争，从而演变为企业人力资源战略决策的竞争。追求人员及企业高
绩效和企业经营可持续性发展是许多企业和管理者的目标。一个企业能否可
持续发展，能否在市场竞争中取得一席之地，企业为发展而制定的战略方向
的正确与否已不是关键，其更取决于企业可持续性发展战略能否得到企业全
体员工的有效执行，而企业经营发展有效执行的关键构成就是企业的员工绩
效管理体系。美国《商业周刊》在 2004 年的一项调查表明：一个企业要想获
得成功，其最先必备的就是绩效管理。
石油天然气是国家的重要战略性资源之一，它不仅关系社会的发展及国
民的经济，还维系着国家安全。作为国民经济的战备性产业，随着全球经济
的迅速发展，油气需求量加大，市场竞争加剧，迫切需要加快石油企业的发
展。中国石油企业要在日趋激烈的国内乃至全球的行业竞争中独占鳌头，唯
有充分调动和发挥企业全体员工的创新性和主观能动性。那么，石油企业怎
样才能有效挖掘员工的主动性，以提升企业可持续发展性的绩效战略？如何
能留住企业中的优秀员工，保证人员及企业经营的相对性稳定？如何能做到
把员工分配到适合的岗位上，以做到“人尽其才”？笔者认为，建立具有石
油行业特点、符合石油企业经营发展战略的员工绩效体系是解决上述问题的
必然选择。唯有深入探讨问题原因，仔细研究解决办法，石油企业才能构建
适合行业特点、体系科学完善的绩效管理体系
[1]
，进而才能使企业经营利润
最大化，保持企业可持续性发展和提升企业核心竞争力
[2]
。
1.2 研究的目的和意义
1.2.1 研究意义
近几年，在加速成品油销售企业发展的进程中，大多数企业都明确了自
身的战略方向，然而企业要想获得高绩效和保持可持续发展，除了制定准确
的战略定位，更关键的是企业的有效执行，而企业绩效考核管理体系就是保
证企业执行力的核心和关键
[3]
。国内外对于绩效管理的研究相对较多，但是
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