本文在实际调研掌握了大量一手资料的情况下，结合自身公司的现状，以中国联通
武汉分公司公众客户响应中心为例，采用薪点工资制的操作步骤对公众客户响应中心的
员工薪酬体系进行重新设计。首先确定岗位职责，其次从对组织的影响、管理人数、职
责范围的多样性、职责范围的独立性、沟通能力、任职资格、问题解决的复杂性、问题
解决的创造性、工作环境和风险等九个维度进行评估，确定岗位薪点标准；再次核算薪
点值；最后进行员工薪酬测算。将测算的不同类型员工薪酬与 2012 年武汉市相同岗位
的社会平均薪酬进行对比分析，评估各类岗位薪酬的社会竞争力。经评估薪点工资制能
较好的把提高点值与增减点数相结合，既可以理顺工资的正常增长机制，又可以强化按
劳动分配的原则，非常适合突破国有企业工资增量只靠工资升级的桎梏。本文针对大型
央企技术部门在薪酬管理存在的问题提出了建立岗位薪点工资制的想法，对如何进一步
深化央企薪酬改革进行了有益探索。
关键词：岗位评价 薪点工资 薪酬
1 概述
1.1 本课题选题背景
2008 年工业和信息化部、国家发改委及财政部联合发布《关于深化电信体制改革的
公告》，现有的六大电信运营商合并为三家，中国联通与中国网通合并，中国卫通基础
电信业务并入中国电信，中国铁通成为中国移动的全资子公司，中国电信收购中国联
通的CDMA网。随着此次电信重组和3G牌照的发放，电信行业的竞争格局和竞争环境
发生了很大的变化。从此，中国电信行业形成了中国移动、中国电信、中国联通三家
全业务运营商竞争的格局。重组后的新联通面临着两个企业融合的诸多问题，其中薪
酬管理制度的融合至关重要，薪酬制度融合成功与否是重组后新联通能否平稳过渡健
康发展的关键因素。
同时，随着国外电信制造企业大举进军中国市场和国内电信制造企业的崛起，电
信运营商的人才流失严重，这些人在电信运营商工作了一定的年限，成长为业务骨
干，熟悉行业的运作规律，具有良好的人脉，成为国内外相关企业争夺的重点。如爱
立信副总裁张醒生曾长期就职于北京电信长途局，中兴通信副总裁谢大雄来自于山东
邮电系统。面对如此激烈的外部竞争环境，电信运营商如何通过科学的薪酬管理留住
关键人才成为十分重要的课题。
薪酬管理是人力资源管理最重要的环节之一，对于企业来说薪酬管理至关重要，
它是实现企业战略的关键因素，薪酬的竞争力对于吸引人才，留住人才有着非常重要
的意义。目前大多数国有企业沿用计划经济时代的薪酬制度，已经跟不上新形势下企
业发展的需要。尽管很多企业做了大量尝试对薪酬制度进行改革，但是大多是细枝末
节的变化，并没有改变原有薪酬体系的基础。本文在实际掌握了大量一手资料的基础
上结合自身公司的现状，针对大型央企技术部门在薪酬管理存在的问题提出了建立岗
位薪点工资制的想法，对如何进一步深化央企薪酬改革进行了有益探索。
1.2 国内外的相关研究与实践
1.2.1 国外的研究现状
1）薪酬分配方式理论
“差别计件工资制度”是由费雷德里克·W·泰罗在 1895 年提出的，他的理论通过研究
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