本文通过对常熟移动公司2010-2012年离职员工的调查分析以及与人力资源部门
相关人员的沟通交流，以实际工作体会为基础，总结出常熟移动公司员工离职的影响
因素主要包括组织和非组织因素，并针对主要的影响因素提出了留住人才的对策。在
“工作嵌入理论”、“马斯洛需求层次理论”、“赫茨伯格双因素理论”、“马奇西
蒙模型”、“普莱斯模型”等理论指导下，笔者认为应该加强招聘体系、育人用人机
制、员工职业生涯规划、激励机制、企业文化、离职管理等方面的建设工作，以期留
住企业想留的人才，为企业可持续发展提供保证。
关键词 ：常熟移动；员工流失；现状分析；对策
作 者：庄中子
指导老师：夏永祥
第一章 绪 论
一、研究背景
自古得人者昌，失人者亡，谁拥有丰富的人才资源，谁就掌握了制胜的法宝，就
能在激烈的竞争中立于不败之地。相反，一个企业如果没有人才来支撑，剩下的就只
是一个僵化的躯壳，根本谈不上生存与发展。一定的员工流失率有助于保持企业的活
力，一是可以淘汰低素质的员工，二是有助于员工竞争意识和创新精神的提升。如何
建立一套有效的员工淘汰机制，对不合格的员工进行淘汰（也就是被动流失），不是
本文所探讨的。本文主要研究如何减少员工的主动流失，即把企业需要的人才留住。
中国移动通信集团江苏有限公司常熟分公司（以下简称常熟移动公司或常熟移
动）是常熟地区最大的通信网络运营公司，主要经营移动话音、数据、IP 电话和多
媒体业务，除提供基本话音业务外，还提供传真、数据、IP 电话等多种增值业务，
全市营业厅店超过 160 家，客户总数超过 120 万，年运营收入超过 12 亿元，并连续
多年保持 10%以上的增长。面向未来，常熟移动始终以构建世界一流通信企业为目标，
遵循“沟通从心开始”的服务理念，贯彻“以人为本，服务社会”的企业精神，按照
现代化企业制度的要求，提高经营决策水平，管理水平和服务水平。
常熟移动视人才为竞争力的源泉，能够根据发展战略与竞争的要求不断开发员工
的核心技能与专长。坚持宏大事业感召人，优厚待遇吸引人，优秀文化凝聚人，创造
条件成就人，使员工始终处于激活状态。常熟移动员工平均年龄 27.8 岁，随着社会
发展的演变和经济水平的提升，作为主力军的青年员工的数量和素质直接制约着常熟
移动的发展趋向。但最近 2 年，常熟移动的员工离职率居高不下，已经远超出苏州移
动全区（含县市）平均水平，且离职的员工绝大部分为青年员工。作为常熟移动的一
名员工，笔者以在本单位的亲身经历、翻阅离职面谈记录和访谈人力资源管理者（本
文选取样本时间跨度为 2010-2012 年），以“工作嵌入”、“勒温的场”、“目标一
致”、“马斯洛需求层次”、“赫茨伯格双因素”等理论为指导，在马奇、西蒙模型
和普莱斯模型的基础上提出影响员工离职的因素分析图，并根据分析图中的主要因素
提出减少员工主动流失相应的对策。
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