学位论文答辩信息表
论文题目
答辩日期
联通公司 A分公司中层管理者绩效考核体系优化研究
2022.6.9
答辩秘书
李国敏
学位论文答辩委员会成员
工作单位
姓名
李恩平
曹薇
职称
教授
备注
主席
委员
委员
太原理工大学经济管理学院
太原理工大学经济管理学院
太原理工大学经济管理学院
副教授
副教授
李燕
摘要
摘要
伴随现代企业管理实践的发展，绩效考核已成为各个企业提升自我管理水平与业绩
的一种有效工具，受到大量企业的关注和重视。而在企业的人力资源管理中，中层管理
作为一个特殊的群体，介于高层管理者和基层员工之间，相较于单纯的基层工作者而言，
其需要兼顾执行、协调与管理多重角色，在企业的发展中发挥着不可替代的作用。同高
层和基层相比，由于其职位的特殊性，因此其职责的重要性也愈发的凸显，对于其绩效
考核的管理也需要慎之又慎。通过优化和完善中层管理人员的绩效考核体系，一方面可
以有效的激发他们的积极性，为公司的战略落地贡献积极的作用，另一方面，也可以推
动企业的良性运转。
本文以 A公司中层管理人员绩效考核体系优化为研究课题，作为一家国有通信生产
企业，多年从事民品通信制造业务。在公司股权变更后的两年多时间里，A公司的通信
业务面临战略转型升级。业务板块的转型升级，依赖于更强的领导能力。领导能力的强
弱，直接关系到公司主责主业的实现情况，从而对公司未来战略业务转型起到关键性的
影响。在中层管理人员绩效考核实践中，A公司逐渐暴露出激励不够、奖惩机制形同虚
设等问题。如何有效运用科学的绩效考核理论优化公司绩效考核体系、在追求科技创新
与绩效考核之间取得有效平衡，成为实现 A公司“十四五”规划的重要课题之一。因此本
文选取目标设置理论和波特—劳勒的期望理论作为依托，选择访谈法作为实证分析的方
法，对中层管理者的绩效考核体系存在的问题进行剖析。从考核内容、考核形式、反馈
机制、管理方法等多个角度，发现该公司中层管理着存在的问题，并根据此剔除相应的
优化方案。优化方案包括四个方面：一是通过细化考核指标、明确指标定义、丰富考核
内涵等手段，增强绩效考核指标的实用性；二是随时追踪绩效考核情况，动态调整考核
方案，进一步提升绩效考核沟通的顺畅性；三是丰富考核主体，实现考核维度多元化，
打破唯上惯性思维；四是增加绩效考核频次，缩小绩效考核跨度期。此外，为确保优化
方案具备有效性和可操作性，本文从组织战略、企业文化、人才培养和信息技术四个层
面，为优化方案制定了一系列保障措施。在组织战略层面，指出向更高战略装备转型是
以顶层设计为起点，推动进行内部组织结构优化调整以及各部门资源重新整合，进而为
业务板块转型的落地实施提供适宜的土壤；在企业文化层面，通过多种渠道把对绩效考
核理念的宣传力度加大，把企业内部的企业文化氛围营造好；在人才培养方面，强调既
要注重公司内部绩效管理人才梯队建设，又要积极从外部引入高素质复合型人才；在信
息技术层面，建议引入专门的绩效数据采集统计分析软件和管理系统，实现企业绩效考
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