机密 山西蓝天环保设备有限公司绩效管理培训 二零一三年四月，山西 · 太原 北京华夏基石企业管理咨询有限公司 China Stone Enterprise Management Consulting CO.， Ltd. 前言 什么是绩效管理？ 为什么要绩效管理？ 透明 公平 各司其职完成公司目标 我们的靶子在哪里？ 目录 绩效管理的意义 绩效管理体系的设计原则 绩效指标的设定 绩效考核的实施 绩效管理的持续改进 绩效管理的意义 1 达成目标 2 挖掘问题 3 分配利益 4 促进成长 达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 真齐王可以！ 好像不义吧 挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 分配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 晋升 物质奖励 个人实现 激励 促进成长 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准，熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离观察其工作的机会，同时要公正客观。 绩效管理 公司业绩不断提高 目录 绩效管理的意义 绩效管理体系的设计原则 绩效指标的设定 绩效考核的实施 绩效管理的持续改进 绩效管理体系设计原则 1 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效的改进和提升 2 强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路 3 允许不确定因素的存在，以启动考核实施为目的，在实际过程中步完善考核管理体系 屠龙术虽好，无用武之地 孩子没有长大需要照顾 控制欲强 绩效管理体系设计原则——闭环 某公司绩效管理流程示意 目录 绩效管理的意义 绩效管理体系的设计原则 绩效指标的设定 绩效考核的实施 绩效管理的持续改进 绩效指标设定的三大模式 一，绩效指标库模式 二，关键绩效指标模式 三，平衡计分卡模式 绩效指标库模式 根据成型的绩效指标库内容，选取适合本公司的绩效指标。 关键绩效(KPI)指标模式 关键绩效指标是将公司的战略进行分解，自上而下地转化为全体员工的明确目标，形成考核指标。 KPI的要求： S(Specific)：指标要具体化，明确，不能笼统，含糊。 M(Measurable)：指标可以用数据测量、或其它方式评估得到。 A(Attainable)：通过统计，分析指标是切实能达到的。 R(Realistic)：指标可实现的，不能脱离实际情况。 T(Time bound)：所有指标要有时间的要求 GS:KPI的补充 绩效指标设定流程 目标分解方法示例 公 司 利 润 减低成本 员工的积极性 合格的质量 保证产量 合理的计划 降低库存 提高包装物流转率 降低能耗 减低财务成本 提高效率 改善工艺 员工责任心 设备可靠性 原材料质量 员工技能 模具可靠 领导力提高 绩效薪酬 职业规划 与公司关系 加强 控制权提高 公平感 改善工艺 设备可靠性 原材料质量 员工技能 计划合理 销售量提高 … … … … … … … … 扩大销售量 平衡计分卡模式 平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。 设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。 平衡计分卡与KPI的区别 KPI与BSC在绩效指标设置上有一个共同点是都要求必须与企业的战略挂钩，在指标的分解上也都是从上而下层层分解。 蓝天环保设备有限公司的绩效指标选取模式 以KPI为指导、以BSC为方法、参考指标库、突出本公司特色 公司目前需要突出的指标： 制度流程建设 遵守公司法规 提高执行力 学习与成长面 员工生产力 员工满意度 信息环境的建立 结 果 导 向 内部营运面 制度流程改善 生产改善 客戶面 客户满意度 品牌市场价值 财务面 净资产回报率 销售净利率 总资产周转率 滞后指标 领先指标 ( + ) ( + ) ( + ) 过 程 导 向 ( + ) ( + ) ( + ) 平衡积分卡方法详解 平衡计分卡四个维度的因果关系 提炼绩效指标：总体思路 人力资本 （1）战略能力。执行战略活动所要求的技能、才干、技术诀窍等能力（80%的平衡计分卡包括这一目标）。 信息资本 （2）战略信息。支持战略所要求的信息系统、数据库和网络基础设施能力等（80%的平衡计分卡包括这一目标）。 组织资本 （3）文化。执行战略所需要的使命、愿景和价值的意识和内在化（90%的平衡计分卡包括这一目标）。 （4）领导力。调动公司朝着战略发展的各级高素质领导的可获得性（90%的平衡计分卡包括这一目标）。 （5）协调。组织各级的战略与目标、激励协调一致（70%的平衡计分卡包括这一目标）。 (6)团队工作。知识、员工资产与战略潜力的共享（60%的平衡计分卡包括这一目标）。 设定学习与发展类指标的基本思路 设置学习与发展类指标时常考虑的6个目标：