中小学教师绩效考核是学校贯彻绩效工资改革的必然要求,是学校人力资
源管理的重要环节。它对学校的发展及教师个人的发展都有重要影响,不仅能
巩固学校教育教学成果,还能在提升学校教学管理水平、提高教师队伍质量等
方面起到重要的作用。但现行的教师绩效考核还存在着重学校行政管理、轻教
师教学能力或者专业发展,重依赖学生的考试成绩来考核教师、忽视对教师其
他实践性知识的考核,以及重量化考核方法等方面的不足。
笔者以ff中学作为研究对象,利用访谈和问卷调査法,在对W中学绩效考
核现状进行仔细梳理的基础上,找出ff中学绩效考核存在的问题;并在顾我国
中小学教师绩效考核的历史进程的前提下,通过对比分析国内外中小学教师绩
效考核基本状况,找出影响w中学绩效考核的原因。论文依此为立足点,以绩
效考核基本原理为依据,对W中学的绩效考核进行探讨和设计,通过对ff中学
的岗位重新确定,设计ff中学的KPI绩效考核指标体系。然后引入360度考核
法,对W中学的绩效考核指标体系进行改进,对W中学绩效考核结果的应用提
出建议,使学校的绩效考核更加公平、公正,从而提高教学水平和管理质量。
以期通过本文的研究,为中学的绩效考核研究提供一种思路和方法。
关键词:绩效考核;中学;KPI
Abstract
As an important part of school human resources management, teacher
performance appraisal which has a vital influence for the development of the school
and teachers is the inevitable requirement for merit pay and the essential means for
promoting the level of school teaching management, improving teachers&39; quality,
consolidating tiie achievements of the development of education. The current teacher
performance appraisal, however, has some problems, such as
attaching great importance to school administration, instead of teachers&39; professional
development ability, depending on student test scores heavily,while neglect of
teachers&39; other practical knowledge ,and valuing quantization assessment method.
For that, this paper taking the W middle school as the research object, based on
the careful analysis of current teacher performance appraisal of the W middle
school,finds out the existing problems of performance appraisal of W middle school;
the factors affecting the performance appraisal of the W middle school is identified,
through the review of the historical process of performance appraisal of teachers in
primary and middle schools,and the comparative analysis of domestic and foreign
teacher performance appraisal situation. On this basis,the paper based on the theory
of performance appraisal,discusses and designs the performance appraisal of W
middle school, and gives a new design of W school KPI performance appraisal index
system, based on newly determining the post. In order to make the evaluation more
objective and fair, and to pay attention to the process and result of teaching, we
introduce a 360 degree evaluation method, with which we develop the W middle
school performance evaluation index system,and we also put forward some
improvement suggestions. Through this study, we hope to provide a new idea and
method for the research of the performance appraisal of middle school.
key words: performance appraisal; middle school; KPI
第一章绪论
一、选题背景
随着教育国际化的进一步发展和我国新课程改革的不断深入,教师素质的
提高和教师专业发展等题进一步突显出来,亟需建立起一套以提高教师素质,
促进教师专业发展为导向的新的教师绩效考核制度。近年来,许多国家对教师都
普遍釆用绩效考核模式,如美国、英国、澳大利亚、泰国、加拿大等国家。
其中美国联邦政府于2001年颁布《不让一个儿童落后》法案,在保证儿童
发展的名义下重申了绩效制,要求全国各州予以全面贯彻,由此拉开了改革中
小学教师评价的新一轮大幕W。一些州已经开始制定本州的基于课堂评估的教
师绩效考核工具。
英国教育与就业部于2000年颁布《中小学表现管理》,明确要求英格兰各
地公立中小学必须根据政府提出的新的表现管理系统,对教师评价进行全面修
订,并开始推广新的教师评价制度。在《中小学表现管理》中,英国政府提出
八个方面的考核标准,其中考核的指标主要包括:教师的知识和理解能力、教
师的教学与评价、教师的专业特征以及学生的进步等指标。
泰国教师绩效考核主要是从两个方面来评估实施的:教师的表现与学生的
表现。其考核分四个步:第一步教师向学校提交考核资料;第二步以学校为主的
委员会组成第一评委会对教师进行考核;第三步以教育服务机构组成第二评委
会,每年两次视察教师的教学方法和教育绩效;第四步以学年末基础教育委员
会组成第三评委会进行审核[2]。
在我国,教师绩效考核制度的演变过程来自于工资制度的改革,建国以来,
大致经历了五个阶段[3]:
第一阶段(1949.10至1956.3 ):开始建立工资制度。为统一工资标准,
1950年1月政务院颁发了《关于中央直属机关新参加工作人员工资标准的试
行规定》,并且开始建立健全国家机关、事业单位、教育体系新的工资制度]。
第二阶段(1956 .4至1984年底):实行单一职务等级工资制。1956年,
我国中小学开始执行单一的职务等级工资制,改变了原来数百种工资标准,教
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