——续收渠道2013版管理大纲宣导 宣导提纲 一、版本设计：区分差异，重点突出将满期、趸交（个续）、自有业务纳入个人件数计算范围，引导队伍拓展客户范围，实现真正意义上的客户经营； 在个人件数低于30件的薪资打折力度上，不同版本有所区分，鼓励高产能地区适度突破单量限制，推动人力发展，从而实现新单持续、快速增长； 2011版 2013版 二、个银平衡：模型趋同，兼顾平衡个续、银续的薪资、考核模型保持一致，首次打通了关键差异模块，为未来实施真正客户化经营下的队伍整合打下基础。 同版本的个、银大纲，基础底薪、新单绩效奖金部分完全一致，由于银代件均保费高，银续续期绩效奖金获取明显高于个续。 个续 银续 薪资、考核 模型保持一致 同版本的基础 底薪、新单绩效 奖金完全一致 趋同 三、职涯规划：扁平层级，区分重点管理系列 作业系列 专业系列 2013版大纲的组织结构 三大系列，四大层级 10级 12级 13级 扁平式无血缘的组织架构仍然是队伍管理的主要脉络，其用意在于减少层级管理利益而加大绩优投入，同时也加强管理者对队伍管控。长跑道设计的目的是将池子做大，有利于绩优人力的不断成长和持续沉淀。 13级 四、收入模型：阶梯递进，双线拉动（1/2）阶梯递进首续拉动 对标准底薪通过实动、续期指标 （任务达成）双项合格达成进行拉动。 实施标准薪资调控 专员、主管、部经理层面均实现续收 与新单利益的独自核算，重塑续收 利益分配机制。 实现续期绩效奖金的单独核算 鼓励引进高学历人员， 并对长期留存人员给予奖励。 引入服务津贴概念 个人新单绩效奖金采用本月指标正负 向激励，与职级、任务达成挂钩，提 倡续期与新单的双绩优。 实现新单绩效奖金的绩优导向