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本制度着重体现以下指导思想：
1、分配原则符合国家相关规定，确保薪酬制度公正、合理。
2、保持薪酬水平在劳动力市场中的相对优势地位。
3、个人薪酬水平与岗位价值、个人能力及个人贡献相对应。
4、关注宏康整体及各薪酬项目的人力成本控制，在充分发挥薪酬激励作用的基础上，实现对人力成本的有效控制。
5、根据宏康发展战略和业务的需要，适当采取向部分重要职位或特殊管理、专业关键人才倾斜的薪酬政策，更有效地吸引和保留人才。
本制度适用于宏康全体员工。
第二章薪酬体系与构成
公司采用结构性工资模式，同一级别的薪酬允许有一定幅度的差异。原则上，员工的薪酬根据员工的岗位胜任能力、绩效与工作表现等因素确定在薪酬架构该级别的不同档次之间。制度突出了不同岗位的价值，体现了员工表现与收入挂钩，既强调工资的激励功能，又考虑工资的稳定功能。
薪酬体系分类
根据公司员工的不同工作职责与特点，薪酬体系分为如下两类：
1、经营者（总经理、副总经理、总经理助理）年薪薪酬体系，其构成元素包括：基薪，绩效年薪。
2、其他人员薪酬体系，其构成元素包括：基本工资、岗位工资、绩效奖金、法定福利和保险等。
本制度所涉及的经营者年薪薪酬体系构成要素的定义：
1、经营者基薪：根据经营者所在岗位的相对价值确定的工资，基薪每个月固定发放给经营者的薪酬，包括经营者法定福利与保险、岗位工资。
经营者基薪构成经营者的固定薪酬。
2、经营者绩效年薪：是宏康根据年度经营业绩发放给经营者绩效奖金。
经营者绩效年薪构成经营者的浮动薪酬。
本制度所涉及的其他人员薪酬体系构成要素定义：
1、基本工资：以员工的学历、职称、工龄（包括房地产行业的工龄）等因素为依据结合往年基础工资标准，按月计发。计算公式：基本工资=学历工资+职称工资+工龄工资。详见《基本工资标准表》（附件1）。
2、岗位工资：是根据员工所在的岗位相对价值确定的工资，它是员工报酬的基础和重要组成部分，按月计发。
以上两项支付标准不低于当地规定的最低工资标准。
3、法定福利和保险：依法享受的国家或地方法定福利和保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金（简称“五险一金”），还包括企业年金。具体享受内容和享受标准，按国家或地方法律法规的规定执行。
岗位工资、法定福利和保险构成宏康支付给员工的固定薪酬。
4、绩效奖金：由季度绩效奖金和年度绩效奖金两部分组成。其中：
⑴季度绩效奖金：根据员工周期性（季度）绩效考核结果，发放给员工的绩效奖励。季度绩效奖金主要根据员工个人绩效考核结果确定实际发放数额，具体办法另行制定。
⑵年度绩效奖金：根据员工年度绩效考核结果，结合宏康年度经营业绩确定实际发放数额。
季度与年度绩效奖金构成员工的浮动薪酬。
第三章薪酬管理基础
确定岗位相对价值
本公司根据各个岗位所要求的技能水平、解决问题的能力与岗位承担的责任的不同确定岗位相对价值。岗位相对价值在实际工作中通过职级相对价值体现。
确定职系与职级相对价值
1、本公司确立四大职系：管理职系、工程技术职系、规划经营职系、行政管理职系、财务管理职系。
2、各职系的职级之间具有相对价值，体现职级的对本公司的价值大小不同，职级相对价值通过职级分数表示（附件2）
确定职级分数薪点值
1、普通薪点值：代表职级分数每分价值，计算公式为“公司薪酬总额预算/∑员工职级分数”。
2、年度绩效奖金薪点值：代表职级分数每份年终绩效奖金价值，计算公式为“公司年终奖总额/∑员工职级分数*年终奖（经营者绩效年薪）发放比例”。
确定薪酬级数与带宽
本公司实施6级工资制，每一级又分6档的带宽，级数与档数涵盖各职级的职级分数（附件3）。
确定薪酬构成比例
1、经营者年薪构成比例：经营者基薪（固定薪酬）与经营者绩效年薪（浮动薪酬）的比例为“50％:50％”。
2、其他员工的薪酬构成比例：固定薪酬、季度绩效奖金与年度绩效奖金的比例为“50％:30％:20％”。
第四章薪酬总额管理
薪酬总额预算
每年12月，公司经营团队根据当年人力成本状况、下一年度经营发展战略、下一年度成本与预算情况以及劳动力市场上变化状况，确定下一年度的年度薪酬总额预算（年度薪酬总额预算计划值）及年度薪酬总额调整预算，报董事会与集团通过后实施。
薪酬总额分配
1、固定薪酬分配：公司按照“员工职级分数*固定薪酬比例*普通薪点值”发放固定薪酬。
2、季度绩效奖金分配：公司按照“员工职级分数*季度绩效奖金比例*普通薪点值*绩效考核系数”发放季度绩效奖金。
3、年度绩效奖金（经营者绩效年薪）：公司按照“员工职级分数*年度绩效奖金（经营者绩效年薪）比例*年终绩效奖金薪点值。
公司年终奖总额
公司年终奖总额计算为“公司年度薪酬实际总额－∑经营者基薪－∑员工基本工资－∑员工外派补贴－∑员工固定薪酬－∑员工季度奖金”。
第五章薪酬调整
薪酬年度回顾调整及薪酬特别调整
1、薪酬年度回顾调整
（1）薪酬年度回顾调整时间为每年2月份，根据地区物价上涨水平、本公司薪酬水平与市场的差距、当年
