HR常见员工医疗问题案例解析

1、如何正确理解“可以适当延长医疗期”？
刘某于2002年7月大学毕业后与某公司签订了为期3年的劳动合同，2004年春节，刘某感到身体不适，同年3月被确诊为胃癌。从2004年4月起，刘某不再上班，住院治疗。到2005年7月，刘某一直住院化疗。2005年8月，公司以刘某6个月的医疗期满，且劳动合同依法顺延后亦届满为由，与刘某解除劳动合同，并停止支付刘某的医疗待遇。刘某不服，提起仲裁。
当地仲裁部门认为：原劳动部1995年实施的《企业职工因患病或非因工伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。鉴于一些特殊疾病的医疗需要较长的时间，原劳动部在《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第76条和《关于贯彻执行<企业职工患病或非因工作医疗期规定>的通知》（劳部发[1995]236号）第2条均规定，对某些患特殊病（癌病、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。因此，刘某的6个月医疗期虽过，但因其是患特殊疾病，其医疗期应顺延，如果刘某的病一直未治好，其依法可获长达24个月的医疗期（如果经申请获得劳动保障部门和企业的同意，还可以在24个月的基础上顺延），所以公司在刘某患胃癌未痊愈就解除其劳动合同是违法的。那么，你对仲裁部门的此判决结果怎么看？
案例解析：
仲裁部门对医疗期的理解是值得商榷的。法律法规的用语都是非常严重的，我们要准确地理解和把握。对于某些特殊疾病可以延长医疗期的规定，我们认为应把握以下几点：
（1）“可以”不等于“应当”、也不等于“必须”。从词义上看，“可以”表示许可、同意；“应当”表示应该、理所当然；“必须”表示一定要，有命令语气。从法理上说，“可以”没有强制性，“应该”、“必须”都是具有强制性的，这几个词的意义不是等同的。把“可以”视作“必须”，不“可以”就视为“违法”是不对的。
（2）“可以”是有条件的，即“经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”如果未经企业和劳动主管部门批准，或者企业和劳动主管部门不批准，也可以不延长医疗期。
（3）“适当延长”不等于无限延长。本案中刘某的医疗期按规定应为三个月，即从2004年4月至7月，该公司为其延长了12个月，到2005年7月合同期满又延长了1个月。这时公司终止或解除刘某的劳动合同应该合法的，也是合理的，并无不妥。如果一定要延长到刘某的胃癌痊愈，那就没有期限了。因此，仲裁说“公司在刘某患胃癌未痊愈就解除其劳动合同是违法的”是不妥的、缺乏依据的。
2、合同顺延到期未续签，职工索要赔双薪，合法吗？
焦女士2010年3月入职某公司，当时双方签订了为期一年的劳动合同，并约定其月工资为5000元。之后，焦女士怀孕并于2011年3月20日生产，在产假结束后，其回到公司上班。这期间，双方未再签订劳动合同。
2012年3月16日，该公司给焦女士发了一份关于续签合同的通知，