目 录
第一章 总则 3
第二章 薪酬总额的确定 4
第三章 绩效奖金结构 4
第四章 绩效奖金的定级和调整 6
第五章附则 7
附件一：职系表： 7
附件二：职系分类表 7
附件三：薪级表 7
附件四：岗位职系分布图 7
附件五：绩效奖金测算表 7

第一章 总则
薪酬释义：
薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

适用范围：
本方案适用于北京地坛医院（以下简称医院）的全体正式在岗员工。

目的：
适应医院发展的要求，激发员工活力，使员工能够与医院共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进地坛医院发展战略的实现，增强薪酬的激励性，特制订本管理制度。

薪酬体系和本次薪酬设计的内容：
地坛医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。协议工资制主要是针对特殊人才，特聘人才的，不属于我们这次薪酬设计的范围。

除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外，地坛医院的其他员工工资都属于岗位绩效工资制。目前地坛医院的岗位绩效工资制组成部分为基本工资（工资条上工资）、月奖金、年终奖、福利津贴、特殊贡献奖等五部分。我们这次薪酬设计主要针对的是地坛医院的奖金部分，即目前地坛医院月奖金对应的奖金部分。对于其他部分仍然按照原来的规定进行核算发放。

基本原则：
（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

（二）经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的效益情况浮动。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

（四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整，使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

（五）适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及医院自身的特点相适应。

薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。

第二章 薪酬总额的确定
地坛医院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能
超过医疗收入的 %。

人事科应根据本年度的医疗收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对
各职系中各职等和薪档的工资进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬测算和预算。

薪酬预算经地坛医院薪酬考核委员会批准后执行。

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事科应于每季度初，对本季度实际薪酬发放情况进行分析总结、汇总上报。

奖金总额的确定
在薪酬总额确定的前提下，人事科应该根据去年的实际发生情况、今年的经营计划、激励导向对绩效奖金总额进行确定，并对奖金分配制度进行调整完善。

第三章 绩效奖金结构
员工奖金的构成
随着考核制度的调整，奖金结构也随之发生调整。奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金两部分。

岗位分类：
（一）根据岗位工作性质，将医院的所有工作岗位分成管理职系、医管职系、医务职系、医技职系、药学职系、护理职系、行政职系、后勤职系和财会职系，一共九个职系，其中管理职系包括中层正职、中层副职两个细分职系（见附件一）。

（二）为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同一职系中不同的岗位分为不同的职等（A、B、C、D、E、F等），代表岗位由高到低的相对价值差异（见附件二），人事科根据医院的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经院长办公会审议批准后执行。