上海中韩晨光文具制造有限公司薪酬管理体系设计方案（讨论稿） 华夏基石企业管理咨询有限公司 China Stone Enterprise Management Consulting CO., Ltd. 中国 · 上海 说明： 到目前为止，华夏基石已经收集和分析了晨光文具有关薪酬管理的流程、制度文件和相关薪酬数据。在本阶段，华夏基石开始为晨光文具设计薪酬管理体系。 根据对晨光文具的了解和资料分析，华夏基石认为晨光文具现有薪酬管理体系在薪酬指导思想、薪酬标准、内容构成和与业绩的挂钩原则上存在一系列问题，很难适应与公司高速发展状况下在收入分配与人员激励方面的要求。 在目前晨光文具人力资源管理现状的基础上，华夏基石认为晨光文具最迫切的工作是提高薪酬管理的规范性与公平性，建立和实施兼具外部竞争力与内部公平性的科学薪酬体制。 具体而言，在当前阶段最适合晨光文具的薪酬体制应当是在统一职位工资制的基础上，引入部分能力、资格要素，进行薪酬的宽带化，使员工逐步认同在同一职位上，由于能力不同获得的薪酬亦不相同的理念。 基于以上判断，本次晨光文具薪酬体系设计定义为：职位能力工资制。 晨光文具薪酬管理咨询项目关键步骤 薪酬现状 诊断2 薪酬体系设计职位价值评估 职位薪酬设计薪酬管理制度设计薪酬套改 制度设计晨光文具薪酬方案设计框架 总额框定 总额分配&预算 职位评估 职位定级 薪酬政策 薪酬结构 总额管理 薪酬标准 薪酬管理 薪酬调整 薪酬管理权限 薪酬管理程序 薪点 & 薪点值 人员编制 个人定级 年薪制 月薪制 薪酬构成 薪酬比例 核算和发放 薪酬调查 职位分析 薪酬政策 薪酬结构 总额管理 薪酬标准 薪酬管理 任职资格套入 晨光文具薪酬管理主要存在的问题 内部公平性有待提高 各部门分别制定的薪酬体系缺乏系统性，职位薪酬标准制定依据不足，且各部门间岗位相对关系不明晰，内部公平性有待进一步提升。同岗不同酬标准值得思考。 激励效果存在提升空间 目前人员的总体收入中，可变工资部分比例较小。3月份为例，基本工资与绩效工资的比例分为81％和7%，特别是在职能部门，绩效工资所占比例更低，很难较好发挥薪酬激励作用。而且很多员工对薪酬算法不了解，薪酬引导的作用不明显。 晨光文具薪酬方案设计遵循的基本原则 法律可行性 在国内有关法律、法规允许的框架范围内设计和实施，具有可行性。 成本可控性 设计薪酬水平时充分考虑公司的薪酬文化和财务承受能力，公司薪酬总支出将与公司的业绩水平紧密结合。 外部竞争性 参考国际及国内先进企业的做法，在薪酬构成以及级差方面力求符合人才竞争市场的规律。参照国内上海地区制造业薪酬数据，确保公司薪酬在人才市场上的竞争力。 绩效领先性 个人薪酬将由职位价值、人员的素质和个人的绩效表现决定，薪酬收入的相当部分将取决于公司的业绩、部门业绩和个人绩效表现。做到公平的同岗不同酬。 实施便捷性 薪酬的构成将尽可能简化，各构成部分的确定机制明确，较好地与现有公司文化接轨，便于实际操作，并能明确地传递管理信息。 通过本薪酬设计方案期望达到以下三个基本目标2公司层面 部门层面 员工层面 公司战略与价值观的传递落实； 统一规范的薪酬管理体系； 获得员工认可的竞争性与公平性兼顾的薪酬标准体系； 明确而合理的薪酬标准依据 有效的员工激励工具 部门/团队整体业绩与员工个人业绩得以提升 得到基本生活的有效保障 看到努力工作所得回馈 感知突出贡献的回馈 制定清晰明确的薪酬策略是进行薪酬方案设计的关键，建议晨光文具采用混合的薪酬策略，对于中、高层管理人员、研发设计人员及核心业务骨干采用领先型策略，一般操作层面和事务人员采用匹配或拖后型的策略 混合型薪酬策略 公司的薪酬水平超过市场竞争水平 公司的薪酬水平与市场竞争水平相当 公司的薪酬水平低于市场竞争水平 部分职位领先，部分职位相当，部分职位拖后 晨光文具员工个人薪酬水平确定模型 本方案实施后，员工的薪酬收入将取决于三个方面（3P） 特别说明 为保证新的薪酬方案易于推行，增强员工的接受度，因此需要： 弄清楚每一位月薪制与相关年薪制员工现有年度薪酬收入总额 应使得绝大多数月薪制与相关年薪制员工的实际收入水平不降低 尽可能采取就高不就低、小步快跑和平稳过渡的原则 本薪酬方案的主要理念是： 月薪年薪，分类设计 薪点工资，业绩导向 基于职位，辅以能力 简化结构，重点突出 薪酬方案实施原则 就高不就低 员工在套入薪酬方案时，在处于两个薪级之间位置时，应尽量采纳高薪级。 小步快跑 经过评估需要大幅提高薪酬水平的职位，应采取多次小幅度提薪的方法进行调整。 平稳过渡 对于需要降低薪酬水平的职位，应采取暂时稳定其现有水平，而在普遍提薪时不提薪的方式，让其薪资水平自然下降。 薪酬制度的组成部分 42薪点表与职位薪点值 薪点表是由薪点、薪等和薪级组成的表，本次薪酬方案的基础 职位薪点及薪点工资总额 ； 职位对应的薪等区间，即职位序列。 薪酬结构 各薪酬管理序列的薪酬组成 薪酬体制 年薪制 月薪制 薪酬管理制度 即如何通过具体的管理制度，将薪点工资制予以落实，形成长效的管理机制。 职位能力薪酬方案 职位的薪点代表职位的价值，即相对于公司的贡献大小，本身没有货币意义； 薪点值指现有工资预算下的薪点工资收入； 职位对应的薪等区间代表该职位的发展通道。