人才当然很重要， 问题是我们是“弱势”公司， 怎么跟强手争夺人才呢？ 我怎么回答部门经理 关于招人要“越快越好” 的催促呢 我们目前人手紧张， 能不是招个稍微差点儿 的人先用着？ 还是宁缺毋滥呢？ 有人极不适合，但可能是关系户，或高层钦点的，或是老板亲戚， HR该怎么办呢？ 如何看人不走眼—结构化面试技巧 张晓彤 07年3月 07年3月7日，北京地区毕业生供需见面、双向选择招聘女大学生专场吸引了数万女大学生到场 不是战场，胜似战场 山东烟台毕业生招聘会 07年02月27日7点开始，然而天不亮，会展馆广场上就已聚集了近万名学子 修练内功 茫 盲 忙 不茫然— 招聘体系先行 不盲目— 面试方法跟上 不瞎忙— 有效性评估 警惕面试误区 确定胜任某岗位的预期业绩 准备与工作岗位相关的 面试问题与回答 行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力 准确地评估候选人 测评中心为选材把关 1 2 3 4 5 6 招聘体系简略概述 招聘与面试的 有效性评估 我们将涉及---做正确的事/正确地做事 战略招聘选材体系包括如下内容： 制定招聘战略（投资战略？吸引战略？） 确定招聘预算(单位招聘成本cost per hire) 确定招聘流程 全方位培训面试官（非人力资源经理的人力资源管理课程） 其他 人员招录程序的设计（区别不同人员） 申请表设计 笔试题库建设 面试题目的储备和设计 人才库建设 招聘网络的开发与维护 相关文件设计：面试评分表,书面通知表等  招聘体系概述 全方位培训主考官 选 非人力资源经理的 人力资源管理技巧 留 用 育 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测验 背景调查 参与聘用决定 给业务部门经理以适当培训及咨询 HR职责 辨认招聘需要 向HR传达招聘需要 招聘会上参与向候选人传达信息 确定所需的能力 评估候选人 做聘用决定 业务部门经理职责 人力资源与业务部门职责分清达到共赢-样本参考 完美对接 第一步 警惕面试误区 慎选面试种类 避免误区 面试步骤，准备最重 目标选材六步曲 慎选面试种类  sequential interview 顺序性面试 3, panel interview 小组面试 serialized interview 系列化面试 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情商和逆商 寻找“超人” “俄罗斯套娃”现象 实话实说 信息一致 注意保密 避免误区  避免误区 David Ogilvy 大卫.奥美，现代广告之父，1999年去世，88岁）奥美广告公司（创办于1948年） 如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。 但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司 面试准备 开始面试 结构化面试 结束面试 面试步骤，准备最重 准备工作失败了 就是准备着失败！ 第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 目标选材六步曲 校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？ 社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？ 宴子使楚 橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳(zhi)，叶徒相似，其实味不同。所以然者和？水土异也。 橘树种在淮南，结的柑橘又大又甜。可是一种到淮北，就只能结又小又苦的枳，还不是因为水土不同吗？ 智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient) 某保险公司团体险销售经理 （主要工作：和公司里的财务及人力资源部门甚至老总联络，销售团体险种） 某公司 客户服务人员 （主要工作： 电话热线接听） 两个学员的例子，信不信由你 一个候选人能不能在您公司作出业绩取决于以下几点： 预期业绩的三个 组成成分： 对其工作 目标的分析 要完成目标 遇到的 最大障碍 克服最大障碍需要的能力素质 素质及素质模型 会做，能做 知道为什么要做 很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这事的料 行 为 技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质 胜任素质—考考您? 当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。 知识 态度 性格 工作/职位 的要求 您在招应届毕业生吗？十项里面只选五项您会选……五项里面只留两项您会留…… 团队合作 自信心 搜集信息能力 分析思考 成就导向 沟通协调 责任心 学习领悟能力 积极心态 归纳思维 看看公司在招的职位 他们上班后要做什么 他们做这些将遇到的最大障碍 优秀员工克服这些障碍用到了哪些素质 警惕面试误区 确定胜任某岗位的预期业绩 准备与工作岗位相关的 面试问题与回答 行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力 准确地评估候选人 测评中心为选材把关 1 2 3 4 5 6 招聘体系简略概述 招聘与面试有效性评估 回顾一下 上午的内容? 您在面试中怎样支配时间的？ 接着算！！！你用多长时间考核应聘者的能力？ 第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答 如何设定面试维度（scale） 导致无效面试提问的错误假设 无效面试提问避免方法 目标选材六步曲