某医院 薪酬管理体系设计方案 目 录 第一章 总则 第二章薪酬总额的确定 第三章绩效奖金结构 第四章绩效奖金的定级和调整 第五章 附则 附件一：职系表： 附件二：职系分类表 附件三：薪级表 附件四：岗位职系分布图 附件五：绩效奖金测算表 第一章总则 第1条薪酬释义： 薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作 性质、员工的技能与经验。 第2条适用范围： 本方案适用于某医院（以下简称医院）的全体正式在岗员工。 第3条目的： 适应医院发展的要求，激发员工活力，使员工能够与医院共同分享 发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，把短期 收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进员工价值观念的整合统 一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进xx医院发展战略的实 现，增强薪酬的激励性，特制订本管理制度。 第4条薪酬体系和本次薪酬设计的内容： Xxx医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。协议工资制主 要是针对特殊人才，特聘人才的，不属于我们这次薪酬设计的范围。 除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外，xxx医院的其他员工工 资都属于岗位绩效工资制。目前地坛医院的岗位绩效工资制组成部分为 基本工资（工资条上工资）、月奖金、年终奖、福利津贴、特殊贡献奖 等五部分。我们这次薪酬设计主要针对的是xx医院的奖金部分，即目前 xx医院月奖金对应的奖金部分。对于其他部分仍然按照原来的规定进行 核算发放。 第5条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人 公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬 水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将 员工的部分收入随医院的效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工 资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整，使医院在吸引外部 人才方面具有一定的竞争力。 （五）适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及医院自身的特点相 适应。 第6条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第二章薪酬总额的确定 第7医院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每 条年薪酬总额不能 超过医疗收入的 %。 第8人事科应根据本年度的医疗收入、薪酬总额，以及下一 条年度的经营计划，对 各职系中各职等和薪档的工资进行调整和确定。并通过对下一年度各职 等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬测算和预算。 第9条薪酬预算经地坛医院薪酬考核委员会批准后执行。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事科应于每季度初， 对本季度实际薪酬发放情况进行分析总结、汇总上报。 第10条奖金总额的确定 在薪酬总额确定的前提下，人事科应该根据去年的实际发生情况、 今年的经营计划、激励导向对绩效奖金总额进行确定，并对奖金分配制 度进行调整完善。 第三章绩效奖金结构 第11条员工奖金的构成 随着考核制度的调整，奖金结构也随之发生调整。奖金分为季度绩 效奖金和年度绩效奖金两部分。 第12条岗位分类： （一）根据岗位工作性质，将医院的所有工作岗位分成管理职系、 医管职系、医务职系、医技职系、药学职系、护理职系、行政职系、后 勤职系和财会职系，一共九个职系，其中管理职系包括中层正职、中层 副职两个细分职系（见附件一）。 （二）为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据 岗位评价的薪点分布，将同一职系中不同的岗位分为不同的职等（A、 B、C、D、E、F等），代表岗位由高到低的相对价值差异（见附件 二），人事科根据医院的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调 整建议，经院长办公会审议批准后执行。 （三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给 员工提供合理的晋级空间，每个职层从低到高均分为六个薪级，形成医 院的工资体系（见附件三）。 第13条绩效奖金的确定： 员工的绩效奖金的多少主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在 工作分析与岗位评 估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪职等的依据，采取岗位分等、 等内分级、一岗多薪的方式经过测算确定各员工的岗位绩效奖金。 结合医院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值经过测算确定医 院的岗位基薪，在结合岗位的岗位系数（见附件三）确定各职等绩效奖 金基数。 计算公式3-1： M为医院奖金总额，m为医院岗位基薪，表示岗位所在职类的岗位 系数均值，表示该岗位的定员数。通过测算确定医院岗位基薪m。 各岗位绩效奖金基数＝地坛医院岗位基薪×岗位系数×12 各岗位的绩效奖金基数根据医院人力资源成本的承受能力和岗位相