服务经理任职资格评审细则 第一部分 评审基本原则 1、此评审细则作为<<服务经理任职资格标准>>的补充解释性文件，用于帮助评审人员进行等级评定，凡在此文件中没有涉及的内容，以<<服务经理任职资格标准>>(以下简称《标准》)作为依据。评审时，《标准》作为第一依据，此《评审细则》作为参考。 2、测评采用员工自行申请，并提供证据的方式进行，评审人员根据测评表中证据，对照标准，并结合员工的一贯表现、绩效成绩和考试成绩，评定员工的任职资格等级。 3、申请人必须认真学习<<标准>>，按照<<标准>>要求认真严肃地填写申请表中相应的项目，对证据的真实性负全部责任，并且对照标准，对自己在各方面的表现进行全面描述和自我衡量。对证据不真实，或者态度不严肃的个别人员，将不予评级。 4、各级评审人须依据标准，认真评审员工的申请，对证据的真实性进行核实，对评审的严肃性负责。对在任职资格测评过程中不能严肃认真进行评审的评审人员，将取消其评审资格，并进行相应处罚。 5、任职资格管理部对评审情况进行检查，保证评审的严肃性。 6、服务经理等级的一般性描述： 三级服务经理是服务经理的初作者，主要是服务经理各项业务的操作者 四级服务经理是高级服务经理，对各项业务的操作可以提高层次并深入分析 五级服务经理是高级服务经理，可以指导他人开展服务经理的工作 第二部分 测评总则 1、测评程序 服务经理任职资格标准包括工作经验与绩效、知识、行为技能等三部分。测评时遵从以下程序： 1）首先审查申请人是否符合所申报等级的工作经验年限要求；若符合则按2）规定的步骤进一步评审，否则，按申请级别降低一级处理。工作经历计算的截止日期为申请日。 2）审查申请人近三个季度的考评，如果考评结果符合各级别的要求则按3）规定的步骤进一步评审，否则，按申请级别降低一级处理，降一级还不满足绩效要求则取消申请资格。 3）审查申请人重大项目的参与情况，如果符合则按4）规定步骤进一步评审，否则，按申请级别降低一级处理。 4）满足1）、2）、3）项后，对任职资格行为技能部分进行测评，整合各部分测评结果，给出基本的评审结论；如果行为技能部分的分数达不到要求，则按申请级别降低一级处理。 5）不满足三级标准的，暂不评定任职资格级别，待以后满足相应级别标准时，再进行申请和评定。 6）服务经理的申请由服务经理管理部进行初评，主要对年限、绩效、重大项目和行为技能的规范性等4个方面进行评审； 7）在办事处和办事处主管对服务经理的任职资格进行复审，复审结果上报技术支援任职资格评审委员会审核。 8）五级服务经理要通过技术支援评审委员会组织的答辩。 9）所有服务经理的最终评审结论由评审委员会上报公司批准。 以上评审程序可参见以下的流程图。 附图：评审工作流程图 2、评审结果确定 按照申请人申请的级别，按相应级别的标准对行为技能进行打分，打分结果决定级内等，具体情况见下表： 职业等 普通等 基础等 预备等 行为技能得分 95以上 85以上 75以上 65以上  如果行为技能得分低于65分，则此级别的认证不予通过，并降一级进行处理。 3、测评人员 为确保测评工作公正、公开地进行，测评人员数量上要求必须是两人以上，员工的测评意见必须由两位以上测评人联名签署。 第三部分 员工申报程序 工程师根据以下程序进行申报： 学习《标准》、《标准对比表》和本细则 阓 对照标准，初步确定所要申报的等级 阓 填写《认证表》并提供证据并上交 阓 评审者进行初评 阓 复审并确定等级 阓 与申请人进行沟通 阓 申请人制定改进计划 第四部分 认证表填写注意事项 1、工作经历 工作经历表中的经历既包括华为的工作经历又包括华为服务经理工作经历，填表时按由近到远，先填现在的，再依次前推过去。 2、业绩、技能描述 在填写认证表，进行业绩、技能描述时，要对照标准要求，首先说明自己的业绩和技能的总体情况，然后对自己最满意的具体工作经历（即关键事件）进行简要的罗列和说明，并列出支持相关描述的证据查找路径。每个行为要素至少需要2个以上关键事件的描述和佐证。 3、证据提供 认证测评所需的证据均由员工自行整理并提供，测评人对证据进行审查与核实。证据分为直接证据和间接证据两种。 直接证据：指能直接有效地对申请人填写的业绩、技能陈述进行佐证的证据，包括各类业务文档、统计报表等。 间接证据：指能侧面反映或间接反映申请人业绩、技能证据，主要包括表扬信、公告、通知、任命、第三方证词等。 直接证据是测评时主要的依据、间接证据作为测评时的参考。 申请人将证据进行整理，制订证据索引或目录。将这些文档附在认证表后面，一并递