人力资源管理 第一章 招聘与录用 1 《人才测评》 HR人力资源大全微信yours1314diy 人员招聘的目的 ：  选用组织需要的人力资源，不断为组织充实人力资源，实现内部人力资源的合理配置 减少人员流动 减少人员初始培训与能力开发的开支 管理活动的中心集中于使良好的员工更好 以最小的支出提高生产力 2 招聘失败的代价 公司业绩受损 公司形象受影响 影响士气 间接地使竞争对手获利 使应聘者的职业生涯受到不良影响 牺牲大量的招聘选拔成本 3 招聘失败可能造成的成本损失 招聘广告费 招聘选拔成本 新员工培训的费用 错误选拔人员工资支出 工作失误造成的损失 4 招聘失败案例 某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位月薪5000元，现计算其招聘选拔成本 招聘广告费 6600元 青年报1/4彩版46000，招聘职位10个，人均4600。另有招聘会一次费用人均2000元 面试成本 1000元 面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官时记工资成本500元，人力资源部简历筛选人力500元。 工资与福利费用 12000元 培训费 6000元 新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训 业务损失 10000元 未完成项目及销售额 共计招聘成本损失 –35600元 5 招聘的渠道与手段 内部招聘 布告法 推荐法 档案法 外部招聘 校园招聘 广告招聘 网络招聘 公共雇佣机构 猎头公司 有目标的个人联系 6 内部招聘 50%的职务空缺由内部招聘填补 发挥内部人才优势，调动员工积极性 “三公原则” 海尔的“赛马机制” 内部招聘的过程 传递职位空缺信息 员工提出申请 筛选 以调任或提升形式，补充空缺 7 内部招聘—— 面向全体员工，提高透明度 早于对外招聘（一周以上） 详细说明工作内容、应聘资格、选拔规则及标准 一旦做出决定，尽早通知本人 布告法 8 内部招聘—— 可用于内部招聘，也可用于外部招聘 推荐者对该企业、空缺职务、被推荐人较熟悉，成功可能性大 上级推荐下级 任人唯贤 推荐法 9 内部招聘—— 档案的内容包括员工的教育、培训、经验、技能、绩效等素质情况 档案内容必须及时加以补充 确定人选后，必须征求本人意见 常常与布告法、推荐法联用，互为补充 档案法 10 内部招聘的特点 利点 提高在职员工积极性、和忠诚度 减少培训成本，降低离职率 对员工能力有一定了解，成功可能性较大 注意点 不易带来新空气、新思路 “员工复制” 对未提拔员工须做解释、鼓励 11 外部招聘—— “钻石的裸石” 借招聘会树立企业形象 预测企业人才需求，提前进行人才预定 资助教育费用，委托代培生，满足组织特定的人才需求 提供实习场地和机会 校园招聘 12 广告招聘 外部招聘—— 最常用、最广泛、信息传播最快 广告媒体的选择 报纸 及时性、广泛性 专业期刊 时限性 “短缺类”专业人才 13 广告招聘的内容 “以利相引”（鼓动性和感情色彩） Attention Interesting Desire Action 引起应聘者注意并产生兴趣，继而产生应聘的欲望并采取实际的应征行动。 14 广告招聘的内容 “以责相斥” 粗筛求职者 明确工作职责、工作风险、义务 明确任职资格 15 招聘广告范例——IT业程序员招聘广告 学历要求：大学本科 计算机专业 工作经验两年以上，有编Web语言经验 年龄要求：22-32 性别不问 试用期3个月 语言要求：英语6级，日语3级 上海市常住户口 工作时间：1日8H，周40H 工作地点：东京 提供宿舍、有四金 一年单位合同，可续签 试用期月薪15万日圆，满试用期后，月薪20-25万 16 外部招聘 —— 覆盖面广 无地域限制 时效性强 针对性强 宣传沟通便捷 费用较低 可不断使用 具备粗筛功能 网络招聘 17 网络招聘的三种方式 公司网站宣传 将企业人才需求信息作为网站的常设栏目 同时介绍企业的用人政策和企业文化信息 有利于企业品牌、企业文化建设 成本低廉 访问人数受限 18 招聘网站宣传 专业从事招聘服务 定位清晰、宣传力度大、涉及各行业 职位信息库 提供与职业发展有关的个性化增殖服务 根据企业CI风格设计相关招聘页面 招聘信息可随时更新 国内知名招聘网站 51job。com chinahr。com zhaopin。com cjol。com hr。com。cn 19 网络化招聘管理 简历库搜索 职位需求管理 再线自动广告发布 简历动态筛选 信件自动回复系统 简历流程管理 招聘网站为企业提供的招聘管理系统 20 外部招聘—— 劳务市场和人才交流中心 应聘者面广 费用较低廉，可长期登记 应聘人员素质鱼龙混杂 适合招聘基层员工 公共雇佣机构 21 外部招聘—— “Head Hunting” 促进高级人才的合理流动 立竿见影的效果 定向挖角 专业甄选 人事调查 猎头 服务费：寻访职位年薪的25%-30% 有下限 三个月的保证期 22