I NF公司工程项目经理部绩效考核体系优化研究 摘要 在市场竞争日益激烈、国企优势减弱、基建市场日趋饱和的情况下，国企建筑施工 企业之间的竞争主要表现在品牌、信誉、服务以及技术等方面，而这些归根结底是人才 的竞争。以项目经理部为单位的组织模式在基础设施建设中扮演者非常重要的作用，完 成高效人力资源绩效考核体系的建设，加强人员管理，充分调动其积极性，在提高项目 管理水平中至关重要。而目前，作为本文的研究对象，NF公司作为从事公路、市政、水 环境治理等业务的施工企业，科学的考核体系没有完成，还存在考核指标设置不合理、 不完善，考核方法不规范，绩效反馈缺失，业绩导向不明显，激励机制不到位，全员的 工作积极性没有得到充分激发等问题，需要进行全面的优化和完善。 针对于NF公司的绩效管理现状，本人采取问卷调查、访谈的方式对NF公司下设机 构--HH项目经理部的绩效考核执行效果进行研究，总结得出该公司所开展的绩效考核工 作存在的具体问题，并围绕相关问题的诱因进行剖析。随后在已有的理论成果基础之上， 围绕项目人力资源管理问题进行深入探讨，运用绩效考核相关理论，探索适合于促进项 目有效运行的绩效管理模式。 本文在探寻NF公司项目绩效考核存在的实际问题之后，使用BSC平衡计分卡理论 下的KPI方法，以该公司今后的发展战略为导向，完成绩效考核体系的优化。同时在该 过程中融入层次分析方法，针对不同层次管理人员的绩效考核体系以及具体的考核办法 进行优化；通过岗位分析确定客观的考核标准，并通过制定职能资格标准及考核标准将 组织对成员的要求公开地表示和规定下来，使之具有总体性和全局性的特点；针对不同 的员工层级设置不同的考核周期，如项目班子领导采用半年度与年度相结合的考核周 期，项目中层采取季度与年度相结合的考核周期，基层员工采取月度与年度相结合的考 核周期。 本文优化设计的考核内容及方法能够实现员工绩效和内外部客户价值之间的连接， 最终将绩效考核作为实现客户价值服务的重要工具，同时也便于内部员工管理的加薪晋 升以及职位变更，同时也关系到内部员工的培训职业规划，使绩效考核从单纯的奖金分 配,转变为对个人能力素质和企业经营效益的提升，使员工明晰组织绩效期望与个体绩 效表现之间的关系和差距，认清自身优势与不足,促使其努力开发自身潜能。 关键词：工程项目，绩效考核，BSC+KPI,优化设计 ABSTRACT III RESEARCHONPERFORMANCEAPPRAISALSYSTEMOPTIMIZATION OFNFENGINEERINGPROJECTMANAGEMENTDEPARTMENT ABSTRACT Withtheincreasinglyfiercemarketcompetition,theweakeningoftheadvantagesof state-ownedenterprisesandtheincreasinglysaturatedcapitalconstructionmarket,the competitionamongstate-ownedconstructionenterprisesismainlymanifestedinbrand, reputation,serviceandtechnology,andtheseare,inthefinalanalysis,thecompetitionof talents.Theorganizationmode,whichtakestheprojectmanagementdepartmentasthe unit,playsaveryimportantroleintheinfrastructureconstruction.Itisveryimportantto completetheconstructionoftheefficienthumanresourceperformanceappraisalsystem, strengthenthepersonnelmanagement,andfullymobilizeitsenthusiasm,whichisvery importantinimprovingtheprojectmanagementlevel. Atpresent,astheresearchobjectofthispaper,NFCompany,asaconstruction enterpriseengagedinhighway,municipal,waterenvironmenttreatmentandotherbusiness, thescientificassessmentsystemhasnotbeencompleted,therearestillunreasonableand imperfectassessmentindicators,non-standardizedassessmentmethods,lackof performancefeedback,performanceguidanceisnotobvious,incentivemechanismisnotin place,theenthusiasmofthewholestaffhasnotbeenfullystimulated.Unabletoadaptto theincreasinglyfiercemarketcompetitionenvironmentandotherissues,weneedtocarry outcomprehensiveupgradingandimprovement. InviewofthepresentsituationofperformancemanagementofNFcompany,Iuse questionnairesurveyandinterviewtostudytheperformanceappraisalimplementation effectofHHprojectmanagerdepartment,whichissetupunderNFcompany,summarize theconcreteproblemsexistingintheperformanceappraisalworkcarriedoutbythe company,andanalyzetheinducementoftherelatedproblems.Then,onthebasisofthe existingtheoreticalresults,thispaperprobesintotheproblemofprojecthumanresource management,andexplorestheperformancemanagementmodewhichissuitablefor promotingtheeffectiveoperationoftheprojectbyusingtherelevanttheoriesof performancemanagement. Afterexploringthepracticalproblemsexistingintheprojectperformanceappraisalof NFCompany,thispaperusestheKPImethodunderthetheoryofBSCbalancedScorecardto completetheoptimizationoftheperformanceappraisalsystemundertheguidanceofthe futuredevelopmentstrategyofthecompany.Atthesametime,theanalytichierarchy processisintegratedintotheanalytichierarchyprocesstooptimizetheperformance evaluationsystemandspecificassessmentmethodsofdifferentlevelsofmanagers;through 华北水利水电大学硕士学位论文 IV postanalysistodeterminetheobjectiveassessmentstandards,andthroughtheformulation offunctionalqualificationstandardsandassessmentstandardstopubliclyexpressand stipulatetherequirementsoftheorganizationformembers,sothatithastheoveralland overallcharacteristics;setupdifferentlevelsofstaff.Forexample,theprojectteamleader adoptsthesemi-annualandannualassessmentcycle,themiddleleveloftheprojectadopts thequarterlyandannualassessmentcycle,andthegrass-rootsemployeesadoptthe monthlyandannualassessmentcycle. Theevaluationcontentandmethodoptimizedinthispapercanrealizetheconnection betweenemployeeperformanceandinternalandexternalcustomervalue,andfinally regardperformanceappraisalasanimportanttooltorealizecustomervalueservice.Atthe sametime,itisalsoconvenientforinternalstaffmanagementtoraisesalaryandpromote andchangepositions.Atthesametime,itisalsorelatedtothetrainingcareerplanningof internalemployees,sothatperformanceappraisalcanbedistributedfromasimplebonus.It istransformedintotheimprovementofpersonalabilityandqualityandenterprise managementefficiency,sothatemployeescanclarifytherelationshipandgapbetween organizationalperformanceexpectationandindividualperformance,recognizetheirown advantagesanddisadvantages,andpromotethemtostrivetodeveloptheirownpotential. KEYWORDS:Projectdepartment,Performanceappraisal,BSC+KPI,Optimizationdesign 目录 V 目录 摘要................I ABSTRACT.......III 1绪论.............1 1.1研究背景和意义、价值...1 1.1.1研究背景..................1 1.1.2理论意义..................2 1.1.3应用价值..................2 1.2课题研究内容...................2 1.3研究方法...........................3 1.4创新点4 2理论综述.....5 2.1绩效考核基本概念与意义..............................5 2.1.1绩效管理..................5 2.1.2绩效考核的意义......6 2.2绩效考核主要方法...........6 2.2.1目标管理法..............6 2.2.2关键业绩指标法......7 2.2.3360度评价法...........7 2.2.4BSC平衡记分卡.......8 2.3项目绩效考核的国内外研究..........................8 2.3.1项目管理与项目经理部.........................8 2.3.2项目绩效考核的国外相关研究.............8 2.3.3项目绩效管理国内相关研究...............10 3NF公司项目经理部绩效考核的现状及问题........12 3.1NF公司基本情况............12 3.2NF公司对项目经理部的绩效考核现状.......13 3.3HH项目经理部绩效考核效果调查分析.......15 3.3.1HH项目经理部项目概况......................15 3.3.2HH项目经理部绩效管理调研数据分析.............................16 3.3.5HH项目经理部绩效管理存在的问题..22 4NF公司项目经理部绩效考核体系优化设计........25 4.1方案优化设计思路.........25 华北水利水电大学硕士学位论文 VI 4.1.1绩效考核原则.........25 4.1.2基本思路................25 4.2项目经理部绩效考核指标优化设计............27 4.2.1财务角度：经营管理体系指标............28 4.2.2内部流程：管理体系指标....................30 4.2.3客户角度：对内外部客户的支持、服务情况...................31 4.2.4学习与成长：员工的感觉和可持续发展情况...................31 4.3项目经理部部门级绩效考核指标优化设计32 4.4项目经理部领导班子绩效考核指标优化设计...........................33 4.4.1定性考核：（采用评价法）................34 4.4.2定量考核：（采用平衡记分卡法）....34 4.4.3项目经理最终考核成绩........................36 4.5基层职工绩效考核指标优化设计................37 4.5.1定量考核（采用关键指标法）............37 4.5.2定性考核.................38 4.5.3人力资源专员最终考核成绩................39 5绩效考核优化方案的实施......40 5.1绩效计划工作.................40 5.2绩效监控工作.................40 5.3绩效沟通工作.................40 5.4绩效评价工作.................41 5.5绩效反馈工作.................42 5.6绩效考核结果应用.........43 5.6.1在确定和调整员工薪酬方面的应用实施..........................43 5.6.2在员工培训