在环境动态性、复杂性及竞争日趋激烈的商业环境中，如何提升创造力和绩效是企业发展及 提高竞争力的关键因素。同时，大量企业逐渐以团队为基本单元完成工作任务。团队能够激发个 人工作能力和创造力，整合多方面资源以更好地提升员工和团队任务绩效及创造力。个体创造力 和任务绩效等个体工作有效性指标则是团队工作有效性的基础。因此，如何有效管理团队成员以 提升团队创造力及团队绩效尤为重要。 领导力既有积极建设性一面，亦存在消极破坏性一面。辱虐管理是工作场所中一种常见的负 面领导行为。辱虐管理是下属感知的管理者持续表现的言语或非言语行为，它会侵害下属，但又 不违背组织规范。虽然辱虐管理行为不对组织造成直接损害，但是它可通过影响下属态度及行为 对组织造成间接损害。在美国，10%-16%的企业员工遭受领导不同程度的辱虐管理，导致组织遭 受巨大损失。在我国，受中国文化的高集体主义、权力距离和不确定性规避影响，领导者与下属 之间普遍存在“上尊下卑”现象，致使辱虐管理在我国各类组织中更为常见，负面作用也更更加 明显。领导力是影响个体态度与行为的关键情境因素，对个体工作有效性和团队工作有效性均有 重要影响。现有领导力研究主要聚焦积极领导力及领导特征对员工、团队创造力及绩效的影响。 然而，辱虐管理作为一种负面领导力，是组织内常见的领导现象，相关研究则较少。辱虐管理相 关研究主要聚焦个体感知的辱虐管理对个体结果变量的影响，较少研究探究团队层辱虐管理对团 队工作有效性的影响机制以及对个体工作有效性的跨层影响机制。 本文基于以往文献评述，整合社会认知和自我调节视角构建辱虐管理影响个体、团队工作有 效性的跨层作用机制模型。本研究通过两阶段问卷调查收集纵向、多源以及主观和客观数据，综 合运用因子分析、层次回归分析、多层线性模型等数据分析方法，对辱虐管理、团队辱虐氛围如 何影响个体工作有效性以及团队工作有效性进行实证检验。 本研究拟解决三个主要研究问题： 1. 辱虐管理如何影响员工角色自我效能，进而影响员工创造力及任务绩效；促进型调节焦 点和防御型调节焦点是否发挥差异化自我调节效应。 2. 如何从团队层面界定和测量辱虐管理和调节焦点。团队辱虐氛围如何通过团队效能影响 I 团队创造力和团队任务绩效；团队促进型调节焦点和防御型调节焦点是否发挥差异化调节效应。 3. 团队辱虐氛围如何通过角色自我效能对员工创造力及任务绩效产生跨层影响；团队任务 相依性和任务目标清晰度是否发挥调节作用。 本研究基于社会认知和自我调节整合视角构建辱虐管理对员工、团队工作有效性的多层次作 用模型。本研究主要包括三方面内容： 研究一：辱虐管理与员工工作有效性：一个被调节的中介模型影响机制。首先，本研究基于 社会认知和自我调节视角构建辱虐管理影响员工工作有效性模型。其次，选取某制药公司52个 研发小组204名员工和52名主管进行预测试。以两家药品销售公司133个销售团队的419名员 工和133名主管为样本进行两阶段问卷调查。最后，基于纵向、套问卷数据进行假设检验。 实证结果表明，辱虐管理通过角色自我效能对员工创造力及任务绩效产生负面影响；两种个 体调节焦点在辱虐管理与角色自我效能之间发挥差异化调节效应。其中，促进型调节焦点弱化辱 虐管理与员工角色自我效能之间负相关关系；防御型调节焦点强化辱虐管理与员工角色自我效能 之间负相关关系。研究还证实辱虐管理影响员工创造力及任务绩效的被调节的中介模型。 研究二：团队辱虐氛围与团队工作有效性：社会认知和调节焦点整合视角。首先，本研究基 于社会信息处理视角和参考点转移一致性模型明确界定和测量团队辱虐氛围和团队调节焦点。其 次，基于社会认知和自我调节视角构建团队辱虐氛围影响团队工作有效性的影响机制模型。最后， 对两家药品销售公司133个销售团队的419名员工和133名主管进行两阶段问卷调查，并获得每 个销售团队三个月的客观销售数据。基于纵向、主观和客观配对数据进行假设检验。 研究结论表明，团队辱虐氛围通过影响团队效能对团队创造力及团队绩效产生负面影响；团 队调节焦点调节团队辱虐氛围与团队效能之间关系。团队促进型调节焦点高时，团队辱虐氛围与 团队效能之间的负相关关系减弱；团队防御型调节焦点高时，团队辱虐氛围与团队效能的负相关 关系加强；研究证实团队辱虐氛围影响团队创造力及任务绩效的被调节的中介模型。 研究三：团队辱虐氛围与员工工作有效性：跨层次视角。本研究基于社会认知理论构建团队 辱虐氛围影响员工创造力及任务绩效的跨层影响模型。本研究对133个销售团队的419名员工和 133名主管进行两阶段问卷调查。基于纵向、配对数据进行假设检验。 研究发现，团队辱虐氛围对员工角色自我效能产生负面影响，进而损害员工创造力及任务绩 效；团队任务相依性和任务目标清晰度等调节团队辱虐氛围与员工角色自我效能之间负相关关系。 II 团队任务相依性高时，团队辱虐氛围与员工角色自我效能之间负相关关系减弱。任务目标清晰度 高时，团队辱虐氛围与员工角色自我效能之间负相关关系减弱。同时，任务目标相依性负向调节 团队辱虐氛围影响员工创造力及任务绩效的间接效应。 本研究在以下三方面具有创新性： 1. 整合社会认知和自我调节视角，构建辱虐管理对员工工作有效性的影响机制模型 本研究整合社会认知和自我调节视角，构建辱虐管理影响员工工作有效性机制模型。研究结 论揭示辱虐管理通过社会认知过程影响员工创造力及任务绩效的中介路径，发现影响员工认知的 领导因素和边界条件。研究结论对领导力与自我效能研究提供重要补充，拓展社会认知理论和自 我焦点理论，并为辱虐管理研究提供崭新研究视角。 2. 将社会认知和自我调节整合框架由个体层面拓展至团队层，揭示团队辱虐氛围影响团队 工作有效性的作用机理 本研究将辱虐管理和调节焦点在团队层面进行概念化和测量，推进辱虐管理和调节焦点研究。 研究发现团队辱氛围对团队创造力、团队任务绩效的负面作用和作用机制，推进辱虐管理、团队 创造力和任务绩效相关研究。本研究发现两种团队调节焦点对团队辱虐氛围与团队效能之间关系 的差异化调节作用。研究结论揭示团队辱虐管理影响效应的边界条件，拓展社会认知理论和自我 调节理论的应用范围和适用性。 3. 构建并检验团队辱虐氛围影响员工工作有效性的跨层次模型，并从团队任务相依性和目 标清晰度两方面揭示团队辱虐氛围跨层次效应的边界条件 本研究构建的辱虐管理多层次影响模型从社会认知角度揭示角色自我效能在辱虐管理与员 工工作有效性之间，以及团队效能在团队辱虐氛围与团队工作有效性之间的中介路径。同时，从 自我调节倾向（调节焦点）、目标（任务目标相依性）、团队情境角度（团队任务相依性）三方 面揭示影响辱虐管理作用效果的个体及团队层面自我调节因素。研究揭示团队辱虐氛围影响员工 创造力和任务绩效的跨层中介路径，推进辱虐管理、创造力和任务绩效相关研究。研究结论支持 个体—情境交互视角和领导力替代视角的相应论断，深化对自我调节和目标设置的理论认知。本 研究从多层次领导力视角拓展辱虐管理研究的研究层次和结果因素，并且从研究层面和适用范围 等方面深化社会认知和自我调节的理论研究。 关键词：辱虐管理；社会认知；自我调节；员工工作有效性；团队工作有效性 III ABSTRACT In the business environment with highly environmental dynamism and complexity, ways to improve creativity and performance are key factors for enhancing organizational competitiveness. At the same time, more and more companies tend to accomplish tasks using work team as the basic unit. Work team can help motivating employee capability and creativity and integrating all kinds of resources to foster employee and team performance and creativity. Individual outcomes such as creativity and task performance are the foundation of the team outcomes. Thus, how to manage team members effectively seems critical for the improvement of team creativity and team performance. Leadership has both constructive and destructive sides. Abusive supervision is a common kind of leadership with downside effects. Abusive supervision is a kind of leadership that leaders abuse the subordinates constantly by the verbal or non-verbal behaviors without violating the rules of the firm. Abusive supervision may not harm the organization directly, but it can harm the organization indirectly through subordinates’ attitudes and behaviors. In America, 10% to 16% firm members are influenced by abusive supervision to different extent, which results in huge organizational losses. In China, the existence of “high and low order rank” is common under the influence of factors such as high power distance, collectivism and high uncertainty avoidance, thus making abusive supervision quite common in different kinds of organizations and its dark-side effects more pronounced. Current studies mainly focus on the relationship between positive leadership behaviors and individual or team outputs. However, as a kind of dark-side leadership, abusive supervision is quite common within organizations with relatively less research attention. The studies on abusive supervision mainly focus on how individual perceived abusive supervision affect individual outcomes. Little is done concerning the team-level effects of abusive supervision on team outputs and the cross-level effects of team abusive supervision on individual outputs. Based on the previous literat