III 在管理科学中，工作满意的产生往往会导致组织绩效的改善。员工的满足感 出现在当其生理和心理需求得到完全解决的时候。 员工绩效实际上涵盖了雇员为了整个组织的进步输出其个人贡献的举措。员 工若缺乏对组织的承诺,便永远无法达到按预期完成工作的水平。 类似于上述说明,短暂休息和工作中压力的削减能够减少员工的离职倾向。因 为我们在工作中的压力水平越是升级，离职率越是不断增加。这确实是对组织有 危害的现象。在此基础上构建的关于组织研究的目标是考察短暂休息对员工完成 任务和从不同程度的工作倦怠状态中恢复的影响。 为了从收集到的数据中作出推论,本文采用SPSS v.20 和AMOS v.22软件进行 数据分析。 为了找出相关变量之间的内在联系,本文采用描述性统计和结构方程模型 (SEM)的方法对所提出的模型进行检验。 本文对以下变量进行了人口统计学的描述：性别、年龄、就业状况、行业、 薪水、经验和级别。从性别角度看，男性占样本比重的79.4%,而女性为20.6%。 第二个表示人口特征的描述是年龄，比例最高的是31-40年龄段的员工 (42.0%),其次是41-50年龄段的员工(31.4%)。就业状况的最大比例为合同制员工 (76.4%)，由此反映出雇主和雇员的偏好和企业文化。从员工的组织归属看,来自 巴基斯坦电信的员工占46%的份额。而样本数最多的薪酬区间为26000-50000 PKR (43.6%)。 由于巴基斯坦的企业提供较少的就业机会，人们更喜欢长时间地待在同一个 组织中。这就解释了百分比最大的两个群组(36.6%)和(24.1%)中，员工分别享有6 - 10年和11至15年的工作经验。最后一个特征变量“级别”提供了一个关于组织 层级构成的描述，低层管理者为主要群组(52.3%)、中层占比36.6%,高层占比 11.1%。 克伦巴赫alpha值是对以上每一个观测变量中70%的样本值进行检验所得到 的，表明收集到的数据可靠性是0.862。 接下来本文采用相关性技术来考查变量间的相关关系。结果表明短暂休息， 有压力的工作环境，离职率与员工绩效之间呈负相关关系。相反,短暂休息，工作 满意度和员工绩效之间呈正相关关系。分析的推论也表明工作倦怠,离职率,有压 力的工作环境和员工绩效间呈负相关关系。员工在具有压力的环境下和倦怠的状 态中持续工作，究其根本原因是巴基斯坦的高失业率。 按照结构方程模型所提供的“行为准则”, 我们对模型的显著性进行组合测试， 以便为决策铺平道路。第一个检测模型叫做度量模型。在这个模型中, 指标和潜 重庆大学博士学位论文 IV 在变量被赋予了回归权重。在建立联系后其值应超过或等于0.70。然而,没有发现 低于0.70的值,表明了模型的显著性。 然后开始采用五因素模型进行验证性分析。构成分析的五项指标是:卡方检验, 比较拟合指数(CFI),塔克刘易斯指数(TLI), 估计误差均方根(RMSEA)和标准化残差 均方根(SRMR)。本文提出模型的卡方检验值是1152.960。在样本含量为369的情 况下，卡方检验不能得出准确的结果。因此,必须采用其他检测方法来确定该模型的 有效性。 从CMIN(卡方分布)值小于3.00得到的结论很明显，它说明了本研究的信度 和效度，其具体值为1.878。P的值本该是不显著的，即超过0.05。但由于样本量 大,导致了它的显著性。 CFI和NFI的值分别为0.960和0.919，均大于0.9,这无疑进一步验证了本研 究的效度。CFI值显示了模型的拟合度达到了0.960的最佳水平。 本研究尝试采用额外的分析强调它的结论普适性。最后两个测试类别 RMSEA和SRMR，其值分别为0.049和0.03，也都落在小于0.05的定义范围。 如果模型的强适应水平没有通过测试，即其值低于0.08，那么结果也可以被视为 是可接受的。然而,我们的模型进一步显示值为0.49,表明了模型的强适应性。 塔克刘易斯指数(TLI)检验也遵循同样的思路,并且它的值独立于样本规模的 大小。塔克刘易斯指数与比较拟合指数（CFI）和估计误差均方根(RMSEA)一样， 它的单个值并不能增加模型的接受度。但它的重点在于强调模型可改进的范围。 因此, 如果TLI的值接近1.0时，模型将被认为是高度拟合的。这就意味着：值越 接近1,模型拟合地越好。同理，塔克刘易斯指数（TLI）的值应该接近于比较拟 合指数(CFI)。文中模型的TLI值是0.957，显示该模型的拟合度较高。 在大样本条件下，如果卡方值是显著的,那么我们可以用Hoelter指数替代卡 方值。Hoelter指数的阈值是200，即它的值不得小于200。在拟建模型和研究中， Hoelter指数分别为215和223。这样一来，该指数就成了卡方值的有效替代。 本研究也涵盖了路径模型分析,它构成了研究中所有回归的测试。来自路径模 型的推论还强调了变量之间的间接关系。一方面, 在没有加入中介变量的情况下， 它提供自变量与因变量相互关联的依据。另一方面，在加入中介变量的情况下， 它提供了考查自变量与因变量相互关联的路线图。由此我们可以得出变量之间是 否存在着显著的相互关系，不论中介变量加入与否。 1986年,Baron和Kenny进行了中介效应检验，试图确认以工作倦怠为中介变 量的决策是否有效(Baron & Kenny, 1986)。他们的研究结论表明,工作倦怠作为中 介变量，在自变量（短暂休息，有压力的工作环境）和因变量（工作满意度，员 工绩效，离职倾向）之间的起着重要的作用。 中文摘要 V 尽管如此,1993年Hillis和Bull采用自举技术对调节作用进行验证,也进一步 确认了工作倦怠在自变量和应变量之间的调节作用(Hillis & Bull, 1993)。自举技术 还提供了工作倦怠是一个完整的中介变量的结果。 本研究的主题针对的是职场中工作倦怠现象所产生的影响。人力资源管理的 策略需要达到如下效果：令员工有被组织呵护的感觉。如果一个员工的心理需求 得到满感,那他/她不仅会以满腔热情和强烈兴趣投入到日常工作中去，还会对变 革性的工作任务加以尝试。如前所述,满意度较高并对组织作出承诺的员工，将构 筑起抵御对组织健康发展产生不利因素的防线。因此, 包含那些有潜力员工的组 织相对于不能为员工提供满足感的企业来说享有明显的竞争优势. 总的来说,在实践中获得人力资源管理教益多过行政管理反思的组织更容易走 向事业的高峰。诚如此言,那组织的发展前景将会一片光明。原因在于，员工保有 高水平的工作动机以及对工作领域的全身心投入。这些人力资源管理实践将准确 地移除任何可能对员工的特定表现和组织的一般绩效产生恶化的负面情绪。员工 被视为企业的内部客户，需要确保其工作满意度。所以为员工制定人力资源管理 策略成为了HR部门面临的最大挑战。以下是笔者总结整个研究过程后给出的建 议: 组织应该努力引导员工在工作时间的解压活动，以保持员工的工作动力。这 些活动将大大消除工作环境中的压力,将员工的工作动机和满意度水平推向更高的 层次。 励志培训的合理安排应该可以增强员工对他们工作环境的信心。组织应培训 员工积极应对自身的压力。这将改变员工在紧张和忙碌状态下工作的心境。具备 这种能力员工,将推动组织生产力的发展，提高组织在竞争激烈时期的优势。 应鼓励员工参加职业咨询研讨会，这样做可以削减他们的工作倦怠，,激发他 们对工作的热情。 应在工作场合设置常驻顾问。他的职责不仅限于缓解员工由于日常工作产生 的倦怠，而且要作为劳资双方的桥梁，代表高层管理者倾听员工的意见。 员工必须获得与他们所付出对等的的回报。这些回报可以是货币亦可以是非 货币性的。如果他们额外的努力得不到组织的认可，那么员工的心理将产生不平 衡感。 除了其他安排之外,组织必须确保短暂休息由一种观念转变为一项重要的规定， 消除由工作压力, 离职倾向和员工满意度低带来的弊端。 组织应设计一个职业道德发展体系，引导员工对爱岗敬业有现实意义的感知。 员工对其岗位是否满意的判断标准应该是工作动机和对组织的认可，而不是迫于 生活压力被动地接受工作岗位。这项举措会给员工和组织带来一个双赢的局面。 重庆大学博士学位论文 VI 组织应该尽力革除裙带关系和徇私的弊端。这种现象的存在会极大地打击员 工的创新积极性。 招聘应体现唯才是举的原则。招聘过程应该由一个独立、透明和公平的部门 来执行。 关键词： 短暂休息，高压环境，工作倦怠，工作态度，工作失误