抓好骨干培养 加速组织裂变 **本部 ** 区域总监职业背景：研发人员 学历：本科 入司时间：2009年3月 所获荣誉： 2011年入围第一期TOP国内论坛 2011年、2012年百件精英 2011年总公司四星会钻石会员 2014年第四届TOP组织发展论坛讲师 2015年入围第五届TOP组织发展论坛 **分公司第一位跨级晋升高经 2017年4月晋升区域总监 ……我的晋升之路 四年团队、业绩成倍数成长培养的6名骨干全部晋升高级经理 6人共增员239人 占总在册人数的44%16年236人17年539人团队风采展示目录第一部分：我的保险“前半生” 第二部分：团队的骨干培养第一部分：我的保险“前半生”组织发展反面典型状况：外地人、陌生拜访起家 观念：一个人省心，人送外号“刺猬” 动作：对增员无动于衷 结果：一个人完成全组特殊考核2009年9月：晋升业一后再无人员上岗 三年单兵组脉动让我从单兵组到增员王借助脉动增员，简单、高效 一期脉动成为增员王 团队不断成长、裂变 TOP分享完后，被**树立为脉动的典范代表增员让我从“刺猬” 到“玫瑰”在培育徒弟中，性格不断完善 从被动容忍到主动包容 人格健全，格局放大高经背后自己的小富即安拥有了自己的小团队，志得意满 收入翻番、舒服安逸、小富即安 不思进取，团队人力发展速度减缓大徒弟的快速发展，15年1月晋升高经，团队快速发展 15年3月老公被迫加入，从消极怠工到鼓励我继续向上发展，给我充分的支持 一位同事的告诫让我警醒：在X分不晋升，就是在后退徒弟的发展促使我前进晋升路上没有停歇 绝不做团队的天花板2016年新基本法推出 促使我思考新基本法后我的喜与愁喜： 倡导直增直育，做大直辖，对于夯实团队是一次绝佳的机会 忧：实动要求从300C变成了500C，跨级晋升从1.2倍业绩变为了1.5倍，跨级晋升变得更难了团队的状况和反应团队中外地人占比高达80%，客户资源差 团队中入司一年的新人居多，技能薄弱 新基本法下，主管普遍表示：像从前那样从业一跨级晋升高经变的难上加难对于刚晋升的业一，该怎么让他们有规划、有希望的去晋升高职级呢？ 该如何去培养主管，让他们快速成长起来呢？我的思考不进则退我的决定（1/2）推动业一晋升业二，再晋升高经 把晋升高经任务分解，用半年时间育成两个组，缩小晋升高经的差距 晋升业二，有利于做实团队，沉淀主管我的决定（2/2）要在功能组中去培养骨干原有的高经都是从功能组出来的 功能组是锻炼经营能力最好的平台 赋予主管高经的角色，运作中学习复制功能组的搭建方式 主管担任功能组组长，解放高经选拔了6位业务经理 担任功能组组长，进行重点培养我的动作第二部分：团队的骨干培养选拔三动作高经会—达成共识 启动会—激发意愿 面谈会—确认对象