教育的普及使我国国民素质日益提高，这对于企业而言也是一种福音，相较于以前， 企业员工的素质得到了极大的提高，企业内人才比例也有了大幅上升。但与之相对的， 企业在吸收了大量高学历人才后若无法有效用好这些人才资源，则会造成大量的人才浪 费，这不仅不能对企业发展起到促进作用，更重要的是，这部分员工也会因无法发挥自 身才能而产生资质过剩感，而这种资质过剩感对企业而言是否有利尚未可知。已有部分 学者对资质过剩感进行研究，结果却并不统一，有研究发现员工资质过剩感对员工组织 公民行为有正向作用，也有研究表明员工资质过剩感负向影响员工组织公民行为，因此， 对于两者之间的关系仍需要进一步进行验证。同时，如果资质过剩感负向影响员工的组 织公民行为，那将与企业招聘高素质人才的初衷背道而驰，找到一种调节消极作用的权 变因素则显得极为必要。建言行为是资质过剩员工发挥其才能的重要途径，企业要用好 人才资源，引导员工进行建言十分关键。因此，本文通过研究资质过剩感与员工建言行 为之间的关系，并引入组织支持感探讨其对两者的调节作用，以期对企业用好高素质人 才实现向高质量发展转型升级提供帮助。 本研究基于公平理论、资源保存理论及相对剥夺理论，探究了员工的资质过剩感对 于其建言行为的影响作用；基于社会交换理论，引入组织支持感这一变量，检验了组织 支持感及其各分维度对资质过剩感及员工建言行为两者间关系的调节作用。运用实证研 究，采用互联网与实地相结合的方式对北京、上海、浙江省内等企业内员工发放调查问 卷并收回，运用SPSS17.0统计软件对所收集的数据进行检验分析，得出以下结论：第 一，员工资质过剩感对员工建言行为具有负向影响；第二，员工所感知到的组织支持感 及其各分维度对员工建言行为具有正向影响；第三，员工所感知到的组织支持感中的工 作支持和价值认同对员工资质过剩感与员工建言行为的关系有调节作用，但利益关心对 员工抑制性建言行为的调节作用不显著。 根据实证分析所得到的研究结果，本文从员工及组织两个角度出发提出了两点建言： 一是注重人岗匹配，二是发挥组织关怀，希望企业通过这两个方面对员工的资质过剩感 做好预防工作，调节工作甚至能最终在很大程度上消除这种感知。最后，本文指出了研 究的不足之处以及对未来的展望。 关键词：资质过剩感；组织支持感；员工建言行为 II THEINFLUENCEOFOVER-QUALIFICATIONON EMPLOYEEVOICEBEHAVIOR——THEADJUSTMENTOF ORGANIZATIONALSUPPORT ABSTRACT Thepopularityofeducationhasimprovedthenationalqualityofourcountry,whichis alsoaboonforenterprisesparedwiththepast,thequalityofenterpriseemployeeshas beengreatlyimproved,andtheproportionoftalentsinenterpriseshasalsoincreased significantly.Onthecontrary,ifanenterprisefailstoeffectivelyusethesetalentresources afterabsorbingalargenumberofhighlyeducatedtalents,itwillcausealotoftalentwaste, whichnotonlydoesnotpromotethedevelopmentoftheenterprise,butmoreimportantly, thoseemployeesalsowillhaveafeelingofover-qualificationduetotheirinabilitytoexert theirtalents,anditisnotknownwhetherthefeelingofover-qualificationisbeneficialtothe company.Somescholarshavestudiedthesenseofover-qualification,buttheresultsarenot uniform.Somestudieshavefoundthatthesenseofemployeeover-qualificationhasapositive effectonemployeeorganizationalcitizenshipbehavior,andsomestudieshaveshownthat employeeover-qualificationhasanegativeimpactonemployeeorganizationalcitizenship behavior.Fortherelationshipbetweenthetwo,furtherverificationisneeded.Atthesametime, ifthesenseofover-qualificationnegativelyaffectstheorganizationalcitizenshipbehaviorof employees,itwillruncountertotheoriginalintentionofrecruitinghigh-qualitytalents.Itis necessarytofindacontingencyfactortoadjustthenegativeeffects.Advocacyisanimportant wayforemployeeswithexcessqualificationstoexerttheirtalents.Ifenterpriseswanttomake gooduseofhumanresources,guidingemployeestomakesuggestionsisveryimportant.So thispaperexplorestherelationshipbetweenthesenseofover-qualificationandthebehaviorof employees'voice,andintroducesthesenseoforganizationalsupporttoexploreitsrolein regulatingthetwo,inordertohelptheenterprisestousehigh-qualitytalentstoachieve high-qualitydevelopmenttransformationandupgrading. III Basedonthetheoryoffairness,resourceconservationtheoryandrelativedeprivation theory,thisstudyexplorestheinfluenceofemployees'senseofover-qualificationontheir voicebehavior.Basedonthetheoryofsocialexchange,thispaperintroducesthesenseof organizationalsupportandteststhesensetheregulatingeffectofthesenseoforganizational supportanditseverydimensionontherelationshipbetweenthesenseofover-qualification andthevoicebehaviorofemployees.Usingempiricalresearch,usingthecombinationofthe InternetandthefieldtoissuequestionnairestoemployeesinBeijing,Shanghai,Zhejiang,and useSPSS17.0statisticalsoftwaretotestandanalyzethecollecteddata.Thefollowing conclusions:First,thesenseofemployeeover-qualificationhasanegativeimpacton employeevoicebehavior;secondly,thesenseoforganizationalsupportperceivedby employeesanditsvariousdimensionshaveapositiveimpactonemployeevoicebehavior; third,amongtheorganizationalsupportperceivedbyemployees,jobsupportandvalue identificationhasaregulatoryeffectontherelationshipbetweenemployeeover-qualification andemployeevoicebehavior,However,theinterestregulationhasnosignificanteffectonthe employee’srepressivebehavior. Accordingtotheresearchresultsobtainedfromtheempiricalanalysis,thisarticleputs forwardtwosuggestionsfromtheperspectiveofemployeesandorganizations:oneistopay attentiontothematchingofpersonnelandpositions,andtheotheristogiveplayto organizationalcare.Ihopethattheenterprisewillhaveanover-qualifiedsenseofemployees throughthesetwoaspectstodoagoodjobofpreventionandadjustmentcaneveneliminate thisperceptiontoalargeextent.Finally,thepaperpointsouttheshortcomingsoftheresearch andtheoutlookforthefuture. KEYWORDS:Over-qualification；Organizationalsupport；Employeevoicebehavior IV 目录 摘要..............I ABSTRACT....II 目录...........IV 一、绪论.........1 （一）研究背景.....................1 （二）研究意义.....................2 1.理论意义.......................2 2.现实意义.......................3 （三）研究内容.....................3 1.资质过剩感、组织支持感与员工建言行为之间的关系研究.3 2.组织支持感的调节作用..............................4 （四）研究方法、技术路线及结构安排............4 1.研究方法.......................4 2.技术路线图...................5 3.研究框架.......................5 （五）创新点.........................6 二、理论基础与文献综述............7 （一）资质过剩感研究综述.7 1.资质过剩感的概念.......7 2.资质过剩感的结构与测度..........................8 3.资质过剩感的相关研究..............................9 （二）组织支持感研究综述..............................11 1.组织支持感的概念.....11 2.组织支持感的结构与测度........................11 3.组织支持感的相关研究............................12 （三）员工建言行为研究综述..........................13 1.员工建言行为的概念.13 2.员工建言行为的结构与测度....................14 3.员工建言行为的相关研究........................15 （四）研究评述.................16 三、研究假设与研究设计..........17 （一）研究假设与理论模型............................17 1.研究假设.....................17 2.理论模型构建.............21 （二）研究设计...................21 1.变量定义.....................21 2.量表设计.....................22 3.分析方法.....................25 （三）问卷设计...................26 1.问卷设计.....................26 V 2.数据收集.....................27 四、实证分析..............................28 （一）样本描述性统计.......28 （二）信度分析与效度分析..............................29 1.信度分析.....................29 2.效度分析.....................31 3.共同方法偏差检验.....35 （三）相关性分析...............37 （四）回归分析...................38 1.资质过剩感与员工建言行为的回归分析39 2.组织支持感与员工建言行为的回归分析41 3.组织支持感的调节作用............................43 4.假设检验结果汇总.....46 五、研究结论与展望..................48 （一）主要研究结论与讨论..............................48 1.资质过剩感对员工建言行为存在显著负向影响...................48 2.组织支持感对员工建言行为存在显著正向影响...................49 3.组织支持感对资质过剩感与员工建言行为间关系存在调节作用......................49 （二）管理启示...................50 1.注重人岗匹配，减弱员工的资质过剩感50 2.发挥组织关怀，促进员工建言行为........51 （三）研究的不足与展望...53 1.样本范围可以扩大.....53 2.量表可以进行适当更新................