I P保险公司新生代员工心理契约与离职倾向关系研究 摘要 近年来，随着新生代员工陆续步入职场，人力资源管理方式的迭代 与创新也引起了社会各界的广泛探讨。新生代员工出生于上世纪末，成 长于社会转型时期，接受了自由开放的价值理念，形成了多元化的知识 体系和创新性的思维方式，在工作实践中能够为企业发展注入新的活 力；然而，新生代员工也具有个性张扬、注重自我感受等特点，当他们 发现组织管理方式及实际工作内容与个人预期相悖时，工作积极性容 易受挫，严重时会产生离职的想法，由此造成了新生代员工难以管理、 稳定性较差、离职率较高的问题。 国内保险行业的领先企业P保险公司最近几年来面临着严重的新 生代员工离职问题。作为具有几十年发展历史的老牌国有企业，P保险 公司在发展前景及行业地位等方面都具有不可比拟的优势，也曾是众 多毕业生的就业优选；但是最近几年，P保险公司的新生代员工离职率 却居高不下。深究其背后的原因，关键在于P保险公司实行的传统国 企管理方式与家长制文化氛围，与新生代员工追求自由平等和谐的工 作诉求之间存在着强烈的冲突。为了解决这个冲突，降低新生代员工流 失率，维持员工队伍稳定性，企业亟需深入了解新生代员工的心理动态 及工作价值观，并进一步变革和优化管理方式。 传统的管理方式主要通过签订书面契约的方式进行，以刚性规定 约束员工行为；而心理契约作为书面契约的补充，尽管没有明确的条 文规定，却对员工的工作行为有着潜在影响，与员工的离职倾向之间 也存在着紧密的关联性。因此，本文从心理契约视角出发，探讨新生 代员工离职倾向问题，以P保险公司新生代员工为研究对象，通过文 献研究法、问卷调查法、数据分析法、案例分析法等方法开展研究。 首先，梳理新生代员工、心理契约、离职倾向相关文献资料；其次， 提出研究假设，设计调查问卷，进行数据分析；再次，结合典型案 例，深入分析离职现象背后的原因，并提出对策和建议；最后，对结 论、不足和展望进行总结。研究结果表明：（1）研究对象的发展型 与人际型心理契约实现程度较低，因此企业应对这两方面的员工诉求 中国政法大学硕士学位论文 P保险公司新生代员工心理契约与离职倾向关系研究 II 予以重视；（2）心理契约与离职倾向存在着显著的相关性和预测性 关系，因此实施基于心理契约的管理策略可以有效降低员工离职倾 向;（3）组织责任的履行对员工责任的履行具有正向影响作用，因此 在组织与员工的双方关系中，处于主导地位的组织应积极履行组织责 任，获得员工相应反馈，形成良好交互关系。本文根据研究结果提出 了相应的管理策略及建议，希望能为公司改善固有管理方式、优化激 励措施、降低离职率提供参考。 关键词：保险公司 新生代员工 心理契约 离职倾向 ABSTRACT I A STUDY ON THE RELATIONSHIP BETWEEN PHYCOLOGICAL CONTRACT AND TURNOVER INTENTION OF NEW GENERATION EMPLOYEES IN P INSURANCE COMPANY ABSTRACT In recent years, a heated discussion and exploration on the human resource management innovation is rising since the new generation employees stepped into the workplace successively. The new generation employees were born in the late 20th century and grew up in the transitional period. Influenced by the values of freedom and openness and constructed a system of profound knowledge and innovative thinking, they would emerge a new force to the enterprises. The new generation employees are too individual and not quite submissive in character When they found the work content and the management style contradict their expectations, they turn to work inactively and start to think about resignation. P insurance company, one of the biggest state-owned enterprises and the leaders of insurance industry, attracted an amount of new graduates in the past. However, it has been facing a serious dimission problem of new generation employees. The key reason was founded to be the conflict between the corporate’s outdated management philosophy and the new generation employees’ pursuit of freedom, equality and harmony, etc. In order to solve the difficulty of talent retention, the enterprise needs to understand the employees' work values and readjust the management methods. This paper takes the new generation employees in P insurance company as the research object, to study their turnover intention from the perspective 中国政法大学硕士学位论文 P保险公司新生代员工心理契约与离职倾向关系研究 II of psychological contract. The research was conducted by methods of literature research, questionnaire survey, data analysis and case study. The analysis shows that the realization of developmental and interpersonal psychological contracts was at low level, which constitutes the most important reason for their high turnover intention, and the fulfillment of organizational responsibility has a strong positive effect on the fulfillment of employee responsibility. Based on the above results, this paper put forward with the corresponding strategies and suggestions, hoping to provide references for the company to improve the inherent management mode, propose more effective incentive measures, and reduce the turnover rate of new generation employees. KEY WORDS: insurance company, new generation employee, phycological contract, turnover intention. 目 录 I 目 录 第一章 绪论 ......................................................... 1 一、研究背景与意义 ............................................... 1 （一）研究背景 ............................................... 1 （二）研究意义 ............................................... 1 二、研究思路与方法 ............................................... 2 （一）研究思路 ............................................... 2 （二）研究方法 ............................................... 3 三、研究内容 ..................................................... 3 四、本文的创新之处 ............................................... 3 第二章 相关概念及文献综述 ........................................... 4 一、新生代员工相关研究 ........................................... 4 （一）新生代员工的概念界定 .................................... 4 （二）新生代员工行为特点及价值观 .............................. 4 二、心理契约研究综述 ............................................. 5 （一）心理契约的含义.......................................... 5 （二）心理契约的特点.......................................... 6 三、离职倾向研究综述 ............................................ 10 （一）离职倾向的含义......................................... 10 （二）离职倾向的测量......................................... 10 （三）心理契约与离职倾向的关系 ............................... 11 第三章 研究设计 .................................................... 12 一、提出假设 .................................................... 12 二、问卷设计 .................................................... 12 （一）个体属性量表 .......................................... 12 （二）心理契约量表 .......................................... 12 （三）离职倾向量表 .......................................... 13 三、问卷预试与检验 .............................................. 13 （一）信度检验 .............................................. 13 （二）效度检验 .............................................. 16 四、正式问卷发放 ................................................ 19 第四章 数据分析 .................................................... 21 一、近三年离职数据分析 .......................................... 21 （一）离职人员性别情况分析 ................................... 21 （二）离职人员岗位情况分析 ................................... 22 （三）离职人员年龄情况分析 ................................... 22 （四）离职人员学历结构分析 ................................... 23 二、问卷统计数据分析 ............................................ 24 （一）描述性统计分析......................................... 24 中国政法大学硕士学位论文 P保险公司新生代员工心理契约与离职倾向关系研究 II （二）信度分析 .............................................. 27 （三）效度分析 .............................................. 28 （四）差异性分析 ............................................ 31 （五）相关性分析 ............................................ 36 （六）回归分析 .............................................. 38 （七）小结 .................................................. 40 第五章 原因分析与对策建议 .......................................... 42 一、原因分析 .................................................... 42 （一）交易维度心理契约的破裂 ................................. 42 （二）发展维度心理契约的破裂