文本描述
摘要
随着国内经济发展开始步入新常态,企业之间的竞争也步入更高的层次,优
秀的人力资源成为企业实现可持续发展和拥有核心竞争力的关键。伴随着新生代
员工开始逐步进入职场,国内企业所面临的人力要素资源也变得复杂起来。与传
统员工相比,由于生长的环境不同,新生代员工有着不同的个性和工作特征,突
出强调个人的自我实现和人格自由,但大多数人不具有较好的心理弹性。一旦当
现实与心理期望存在较大差距的时候,往往会出现消极怠工,甚至离职的现象。
物流行业是现代服务业的代表,行业内员工也主要以新生代为主。随着企业
管理理念的发展,以及人们的工作环境和价值观念的变化,柔性管理深入人心,
如何留住企业人才,是企业人力资源管理必须要面对的问题。尤其是年轻一代的
员工,他们的思维方式、人生观、价值观等已经明显区别于传统的新进员工,因
此,对物流行业的新生代员工离职问题的研究具有一定的代表意义。文章以合肥
德邦物流公司为例,以心理契约理论作为理论基础,全面分析新生代员工的心理
特征和职业特征,在调查分析的基础上探索合肥德邦物流新生代员工离职背后的
驱动因素,并提出相应的对策,从而在一定程度上缓解企业新生代员工离职问题。
文章的主要结构安排如下:
第一部分是文章的绪论部分,主要为了介绍本研究的背景、研究目的和意义
以及新生代员工相关的国内外研究动态、研究思路和主要方法及可能的创新点。
第二章是理论综述,介绍了心理契约的定义、心理契约的结构讳度以及心理
契约关系的违背和破裂理论。
第三章分析合肥德邦物流公司的新生代员工在岗现状,包括行业和企业的介
绍,合肥德邦物流公司人力资源现状、人力资源管理存在的问题以及新生代员工
离职给公司带来的影响。
第四章是合肥德邦物流公司的新生代员工离职原因分析。本研究针对合肥德
邦物流公司,通过问卷调查等方式对合肥德邦物流公司新生代员工的离职情况、
因素和影响做出了解和分析,并从心理契约视角探讨新生代员工离职背后的深层
次原因。
第五部分从新生代员工的入职管理、职业发展通道、公司薪酬体系、绩效考
核体系和企业文化建设等方面对企业提出员工管理方面的改进办法。
第六部分为结论部分,对本文的研究结果进行了概括性的总结,对研究中存
在的不足和未来需要进一步幵展的研究工作予以阐述。
关键词:新生代员工;心理契约;离职;薪酬制度;
第一章绪论
一
、研究背景
改革开放以来,伴随我国社会经济体制的转型,产生了一批不同于以往传统
工人形象的新型员工,他们出生在改革开放之后,接受过较高层次的文化教育,
接触过市场经济思维方式的熏陶,这些新型员工称为新生代员工。新生代员工是
指在我国经济体制由计划经济向市场经济转型、我国实行计划生育国策及高等教
育由精英教育向大众教育转型的背景下,出生在80年代或者90年代的员工。新
生代员工不同于传统工人形象,他们中大多数出生在独生子女家庭,接受过一定
程度的高等教育,在市场经济的冲击下有自己的独特的思维模式和个性特征,富
有创造力,也是当前我国职场中的生力军。
对于以新生代员工为主的企业,新生代员工的管理日益成为讨论的重点。
2014年11月,前程无忧人力资源调研中心发布《2015年离职与调薪调研报告》,
报告显示被调查企业员工中“85后”员工所占比例平均占到70.9%,这些企业“85
后”员工的离职率相对于2013年平均离职率也小幅提升至17.4%,并且样本企
业员工离职率与企业中‘‘85后”员工所占比例呈正比。此外,以新生代员工为
主的企业除了较高的离职率以外,还存在着诸如缺乏团队意识、执行力差、不服
从组织安排等问题,对现代企业的管理提出了新的挑战。
近十年来,随着国内经济的快速发展,现代服务业发展突飞猛进,大量新生
代员工进入服务业领域,但也为行业内的人力资源管理带来挑战。相较于其他行
业,物流业具有“流动性高、管理粗暴、环境恶劣”等诸多特点,而在大量新生
代员工不断加入的情况下,对新生代员工的管理问题日益突出。如何缓解新生代
员工离职问题已经成为企业必须要面对的严峻挑战。因此,笔者选取了合肥德邦
物流公司作为案例企业,通过问卷调查等方式,拟从心理契约这一角度,来研究
合肥德邦物流企业新生代员工这一群体的离职背后的原因,寻找解决新生代员工
流失问题的办法,从而能够使得企业掌握主动地位,找到与员工的心理契合点留
住员工,减少优秀人才的流失。
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