2015年以来，在分公司总经理室的关心与指导下，在年度整体规划下，根据分公司业务发展阶段节奏，积极推进营销创新新突破，牵引支持服务营销，努力为公司整体发展创造价值！ 前 言 培训部严格按照 “向培训要队伍，向培训要产能，向培训要绩效”的培训思路，积级探索培训工作转型新突破，构建以任务为导向的培训模式，聚焦指标、整合资源、推动转变、加强管理、加大创新，全力推进培训突破。 一、上半年工作总结 1、培训思路 一、上半年培训KPI情况 2、 指标达成情况---基础指标 三转率 （目标值52%） 4-6月新人长险举绩率 （目标值26%） 13个月留存率 【进步】随着全省培训力度的进一步加强，创新性培训项目的开展，基础培训与训练的进一步落地，对新人的追踪力加强，基础指标有较大提升 【不足】三转率和4-6有波动，指标不稳定，在司内排名不是特别靠前，基础培训系统性不好，培训质量有待进一步提升。 【进步】通过2015年千员主管项目的推动，初步理顺了主管生产线，推动了团队组织发展和架构成长 【不足】当前弱体主管占比、主管收入各方面都还有较大提升空间，实现主管倍增计划仍需要做更细更有效的工作 2、 指标达成情况---主管指标 一、上半年工作总结 净增长26% 5 有哪些指标与我们息息相关？ 问： 绩效指标检视-中支公司 新人三转率 指标释义：考核机构新人是否能够快速转正留存的指标； 计算方法：（1）当月3个月转正率＝B÷A A：当月前数3个月签约，且签约当月任见习的人数； B：A中在本月末前已达到转正考核标准的人数； 请问：哪些培训影响着新人三转率？ 8 4-6月新人长险举绩率 指标释义：考核新人是否能够连续开单，保证留存的重要指标； 计算方法：4-6月新人长险举绩率＝分母中在本月长险举绩人数/（前推六月月初至前推四月月底期间内签约、且本月初仍然在册的人数）。 请问：哪些培训影响着新人4-6个月长险举绩率 绩效指标检视-中支公司 10 13个月留存率 指标释义：检视新人入司一年之后的留存情况； 计算方法：当月13个月留存率＝B÷A A：本月起前数第13个月签约的业务人员人数； B：A中到本月月末仍然在册的人数。 请问，哪些基础培训影响着13个月留存率？为什么？ 绩效指标检视-中支公司 12 储备主任晋升率 2016年 数据释义：检视四级机构储备主任晋升情况 计算方法：历史晋升总人数÷历史培训总人数 请问：三、四级机构哪些培训与储备主任晋升有关？ 绩效指标检视-中支公司 新人三转率 4-6个月新人长险举绩率 13个月新人留存率 储备主任晋升率 岗前培训、衔接训练、营养快线 衔接训练、提升培训、四个一 四个一、储备主任入围、储备主任培训 储备主任培训、储备主任沙龙 14 1 通过指标引发的思考 假设：100个新人通过代资考 先算一笔帐： 备注：正式业务员半年维持率约30% 其中90人顺利上岗拿工号（上岗率90%） 44个人三个月之内转正（三转率49%） 一年之后能留下多少人？ 强化培训 强化执行 组训/讲师在基础训练中的定位 四级机构 四级机构 中支公司 四级机构 中支公司 四级机构 新人成长线的落地分工 未入司的新人 已交材料预报考的新人 已通过代资考的新人 1：入司一个月内的新人； 2、入司1~3月还未转正的新人； 1、预达成转正标准的新人； 2、已转正且入司3~6个月后的新人 入司6~12个月，濒临离司的新人