收展组经理的 “薪”天地 目录 八大盈利来源 当月日常考核分与当月团队业绩责任达成率（占比50%）、直辖组参会率15%、直辖组保单综合续收率20%、当月直辖组访量合格人数占比及直辖组短险件数合格人数占比15%、个人以及直辖组当月增员（加减分）挂钩，最高分120分。 盈利 一人百万，不如百人一万。 收入有啥不一样？（11月收入分析为例） 陈丽娥伙伴收入分析 张慧婵经理收入分析 收入有啥不一样？（11月收入分析为例） 张慧婵经理的基本法收入5355.14元，占比88%， 陈丽娥伙伴的基本法收入2300元，占比84%； 从收入分析来看，基本法在主管层级的投入更大，在差不多同等的佣金，主管收入远高于业务伙伴的收入。 要想收益最大化，榨干基本法的所有收益，那就让尽快晋升组经理，最快2个月，稳稳当当半年时间，这样，新人除了挣佣金外，还可以用来计提一份新人津贴，何乐而不为呢？ 自 当上主管前 当上主管后 主管福利 短期团体人身和健康保险保障 详情请关注收展人员管理办法 养老金保险保障 详情请关注收展人员管理办法 2018版基本法及配套制度升级宣导 2018年三季度开始，凡是未达成维持考核条件的主管，直接进行降级（档）处理，强化真实达标 取消主管考核延长期，实施一次考降 强化考核要求，缩短考核周期，释放制度内驱力。同时考虑客观实际，给予一定空间 修订目的 2018年二季度开始，一自然年度内，对于第一次仅因综合持续率一项指标不达标而无法维持的主管，给予一次维持机会（系统推荐维持），不占主管特殊考核比例，对一次考降执行起到一定缓冲作用 适度调整综合持续率考核要求 收展同步 强调制式培训的晋升考核要求 收展同步 强势植入3.0体系内容，从制度层面确保主管培育体系落地执行，加强管理实践 修订目的 经营要点 加强个险与教培联动，在培训时间安排、培训人员圈定等方面高效协同，避免产生由于培训未完成导致对考核晋升的制约，18年1月首批拟晋升主管须尽快协调安排 关注导师队伍建设，扩量提质，匹配培训需要，为制度实施提供保障 2018年1月1日开始，将组经理及以上职级参与公司晋升制式培训单独作为晋升条件，通过系统对接实现管控，促进主管队伍去虚向实，将影响2017年第四季度晋升考核结果，须重点关注 组、处两级主管的制式培训覆盖率（含晋级、在职研修）纳入经营指标以及个险、教培各自职能指标考核 确有特殊情况未参加晋升培训的人员，在推荐晋升主管总数5%的范围内允许确认晋升，但下季度内必须完成补训 18年1月1日起主管制式培训记录一年内有效 自2018年1月1日起，长险趸交单件保费达1万元计为1件； 明确举绩人力标准以公司当年度举绩人力考核定义为准。 调整新单件数认定标准 收展同步 丰富和完善对业务、主管系列人员的职责要求，对增员和培育提出更高要求，加入诚信合规、防范风险的要求，为公司转型升级的各类专项工程落地团队提供制度依据，为品质管理对营销人员的日常行为要求提供制度依据。 完善业务、主管系列人员职责要求 增强制度适用性，将公司诉求转化为制度对队伍的要求，统筹队伍与公司目标协同一致。 修订目的。。。。。。以下内容略