K公司管理人员绩效管理体系构建可能的创新研究 摘要 随着全球经济发展速度放慢，各行业盈利机会减少，企业之间竞争加剧。在全国 兴起的创新拉动创收的热潮中，传统制造行业如何创新？打破现有固定模式？稳健实 现利润创收？近几年一直是学者，企业家们争相研究的问题。创新是一把双刃剑，推 行得当，可提高企业竞争能力，为企业带来创收。反之，增加企业成本，严重甚至出 现企业破产。 本论文中的K公司，在竞争激烈的经济环境中，结合市场需求，通过调整战略 目标的方法实行创新，短期实现了扭亏为盈。 K公司是K株式会社在国内独资的以生产加工销售高档面料产品为主的制造生 产型企业，公司从成立以来一直推行以来料加工为主的经营模式。因加工费用偏低， 加工时期无法自主控制等弊端，日本总公司设定的预期收益目标难以达成。K公司从 成立以来一直沿用日本总公司的管理绩效考核制度，因日本企业特殊企业文化，绩效 管理体系构建不完全，缺少明显激励制度，导致公司管理人员与一线操作工人竞争意 识不强。公司成长速度及产品市场占有率没有实现预期目标，公司在2013年曾一度 出现亏损。为了改变被动的现状，公司高层提出战略目标变更，转型成为以自主研发、 生产、销售为主的生产销售模式。战略目标改变使公司利润得到明显提高。战略目标 改变，没有带动企业内部相应机制调整改变，随之发生的公司管理制度缺失，大量管 理问题频出，导致公司人员流失加剧，员工工作积极性下降。K公司虽一直实施绩效 考核，但因考核内容与公司战略脱节，评定结果缺乏说服力，绩效考核形同虚设。绩 效考核评定结果不进行反馈、说明等原因，造成员工对绩效考核失去信任，绩效考核 只落于形式。再加上绩效管理体系不健全、漏洞多等原因，造成公司管理出现问题。 传统生产型企业多存在现场人员管理难的问题，本论文通过对公司管理人员绩效 管理体系构建的研究，寻找实现企业战略目标创新点，以管理层带动基层操作员工以 部门组织目标设置个人目标的方式，实现公司战略目标管理统一。为K公司及与K 公司相类同的外国企业在中国构建绩效管理体系提供一些数据参考。 本文通过文献研究、管理方法特点对比研究分析，找出适合K公司管理人员绩 效管理体系构建的理论支撑依据，再通过K公司内部问卷调查及高层管理人员访谈 结合的方式，分析出K公司现行绩效考核中存在的问题及不足点，运用平衡计分卡 与主要绩效指标（KPI）设计相结合的研究工具，为K公司设置构建管理人员绩效管 理体系。 本论文通过分析对传统K公司现行绩效考核存在的问题，设计出一套完整的针 对管理人员的绩效管理体系，帮助企业达成战略规划。另，以企业战略目标为出发点， 摘要 将战略目标分解到各部门及个人绩效考核中，提高管理人员对公司战略目标认识，加 强公司整体企业文化建设。通过平衡计分卡与KPI相结合制定新型绩效考核体系运用 到传统生产制造行业中，不仅丰富了国内对该性质公司的研究案例，同时也为同类外 国企业在中国成立子公司，构建绩效管理体系提供了启发与借鉴。 关键词 传统制造企业，平衡计分卡，主要绩效指标，战略目标 ABSTRACT The Innovation Optimization Research of Performce Management System for K company Management Personnel ABSTRACT As the global economy slows down, the profit opportunities of various industries decrease, which intensifies competition among enterprises. In the craze of nationwide innovation to stimulate growth, innovation in the traditional manufacturing industry is, complicatedly, a double-edged sword. How can traditional manufacturing companies achieve steady profit improvement? This thesis takes Company K as the research object and conducts a comprehensive analysis to understand in-depth management. Company K is a manufacturing and production company mainly engaged in the production, processing and sales of high-grade fabric products. Since its establishment, the company has been implementing the business model of incoming material processing, then export directly, without domestic sales. In order to change the status quo, the company's senior management proposed a change in strategic objectives, and to transform into an independent research & development, production and sales model, targeting to turn the company around. Although K Company has been implementing performance appraisal, but the appraisal content is not aligned with company's strategy, the evaluation results lack objectivity, the performance evaluation only stayed at formality level. To make it worse, the performance management system is not complete, with many loopholes, which worsen the situation in company management. In the traditional manufacturing enterprises, the management of on-site personnel or production line workers have been a universal challenge. This paper aims to identify innovation methods through the research on the design and implementation of performance management system for managerial staff, so to develop management team to lead and drive grassroot operation staff to align with company's strategic objectives. The purpose of this paper is hoping to provide some practical references for Company K and foreign companies like K to build a more efficient performance management system in China. Through the comparative study of literature research and management methods, this paper identifies the theoretical support basis for the design of a suitable performance management system for Company K. This study then combines balanced scorecard and Key Performance Indicators (KPI ) to design and set up a performance management system for Company K. ABSTRACT This paper analyzes the existing problems in the traditional manufacturing Company K's current performance management system; and designs a complete performance management system to help enterprises achieve strategic objectives. Through the combination of the Balanced Scorecard and KPI , the new performance management system can be applied to traditional manufacturing industry, which not only enriches research cases of similar companies domestically, but also provides inspiration and reference for similar foreign companies looking to establish a subsidiary in China. Keywords：Traditional Manufacturing Enterprises, Balanced Scorecard, Key Performance Indicators (KPI), Strategic Objectives 目录 目录 第一章 绪论 ........................... 1 第一节 研究的背景和意义 1 一、研究背景 .................. 1 二、研究意义 .................. 2 第二节 绩效管理的现状综述 ........................... 2 一、国外绩效管理研究综述 ......................... 2 二、国内绩效管理研究综述 ......................... 4 三、绩效管理体系 .......... 5 第三节 研究思路与主要研究方法 .................. 5 第二章 本研究的理论基础 ... 9 第一节 绩效管理相关概念 9 一、绩效管理 .................. 9 二、绩效管理与绩效考核 ............................. 9 三、绩效管理的过程 .... 10 第二节 战略绩效管理体系 ............................. 11 第三节 绩效管理的常用方法 ......................... 12 一、关键绩效指标 ........ 12 二、平衡计分卡 ............ 13 三、360度绩效考核 ..... 15 四、目标管理法 ............ 15 第四节 绩效管理方法选择 ............................. 16 第三章 K公司绩效管理存在的问题和原因 .... 18 第一节 K公司概要 .......... 18 一、行业发展现状 ........ 18 二、 企业概况 .............. 18 三、公司组织结构 ........ 19 四、人员结构 ................ 19 第二节 K公司绩效管理现状 ......................... 20 一、 绩效考核指标 ...... 20 二、绩效管理过程 ........ 21 三、绩效考核的方法 .... 22 第三节 绩效管理问卷调查和分析 ................. 22 目录 一、对绩效管理体系的认知： .................... 22 二、绩效考核内容 ........ 24 三、绩效评估结果的公正性 ....................... 25 四、绩效沟通 ................ 25 五、绩效考核结果的应用 ........................... 26 六、关于绩效管理体系构建的意见 ........... 27 第四节 问题原因及分析 .. 28 一、公司战略目标与绩效管理目标不一致 .............................. 28 二、绩效指标内容、权量设定不合理 ....... 29 三、绩效考核缺乏上下级沟通 ................... 29 四、绩效管理体系没有形成闭环 ............... 30 第四章 K公司管理人员绩效管理体系再构建 32 第一节 设计原则和指导思路 ......................... 32 一、战略绩效管理体系建立需要遵循的四个原则 .................. 32 二、指导思想 ................ 33 三、绩效管理方法 ........ 33 第二节 基于战略的K公司绩效体系设计 .... 34 一、K公司战略目标 .... 34 二、K公司战略地图设计 ........................... 34 三、绩效管理指标体系建立 ....................... 36 四、绩效管理流程体系设计 ....................... 41 五、绩效管理相关制度制定 ....................... 45 第五章 K公司绩效管理体系应用 .................... 47 第一节 人