绩效考核对于各院校的管理及教师工作积极性的提升有着十分重要的作用,良好的绩 效考核方案的设置,能够对教师工作的各个方面进行科学的衡量,从而起到提升教师工作 积极性,激发教师工作热情的目的。目前,绩效考核理念已经被各大院校广泛的应用,更 好的提高了各院校的人力资源管理水平。但在当前教育行业的绩效考核运用中,仍然存在 较多的问题,很多院校对于教师的考核仅仅是采用传统的考核方式,而未能将对教师工作 态度、工作质量、职业道德等方面的表现进行监督考察,也未能将一些与教师综合性的个 人职业发展的相关因素纳入指标考核当中。在目前各院校的绩效考核中,对于专职教师的 绩效考核在其中有着重要的地位。专职教师是承担教学任务的老师,也是一个学校教学质 量保障的关键所在。目前专职教师整体上待遇水平不高,薪酬水平的限制使得一些教师存 在职业发展上的困惑,部分院校因此甚至面临着较高的教师离职率,这对于院校的长远发 展不利。针对专职教师展开绩效考核工作,将绩效考核与专职教师的薪酬激励挂钩,通过 薪酬激励机制的实施,能够在一定程度上提升专职教师的待遇水平,从而提升专职教师工 作的积极性。 本文以z学院专职教师的绩效考核方案为研究对象,对z学院专职教师绩效考核方 案的改进进行了研究,首先针对z学院专职教师绩效考核的现状进行了介绍,在此基础 上针对专职教师的绩效考核满意度情况进行问卷调查,通过对满意度问卷的调查与分析, 揭示了当前z学院专职教师绩效考核方案中存在的主要问题,例如绩效考核的方式比较 单一、效果不明显、绩效考核的指标不健全、权重不科学等。针对相关问题,对其背后的 原因进行了深入的分析,并在此基础上,进行了专职教师绩效考核方案的改进。在绩效考 核方案的改进中,对绩效考核的相关指标选取进行了深入细致的分析,以使得相关指标的设置能够更为科学和全面,运用层次分析法进行了指标权重的计算,并运用模糊综合评价 法对定性指标进行量化处理。最后,针对改进后的绩效考核方案的落实,本文提出了针对 性的建议与对策。 关键词:专职教师;绩效考核;指标选取;层次分析Researchonperformanceappraisalscheme offull-timeteachersinZCollege Discipline: StudentSignature:J1 SupervisorSignature:了卜] Abstract Performanceappraisalplaysanimportantroleinthemanagementofinstitutionsofhigher learningandthepromotionofteachers＊workenthusiasm5theestablishmentofagood performanceappraisalprogramcanscientificallymeasureallaspectsofteachers'work,soasto promotetheenthusiasmofteachers1work.Atpresent,theconceptofperformanceappraisalhas beenwidelyappliedinCollegesanduniversities,andithasimprovedthelevelofhuman resourcesmanagementofhigherlearning.Butinthecurrenteducationperformanceappraisal application,therearestillmanyproblems,manycollegesanduniversitiesonlyusingthe traditionalassessmentmethodsinteacherevaluation,andfailedtosuperviseteacheriwork attitude,workqualityandprofessionalethics,alsofailtoincorporatesomefactorsrelatedtothe comprehensivepersonalcareerdevelopmentofteachersintothetargetassessment.This imperfectperformanceincentiveprogramisnotconducivetotheimprovementoftheoverall educationlevelofinstitutionsofhigherlearning. Intheperformanceevaluationofinstitutionsofhigherlearning,theperformanceappraisal offull-timeteachersplaysanimportantrole.Fulltimeteachersareteacherswhoundertake teachingtasks,andalsothekeytoguaranteethequalityofaschool’steaching.Itisthefirst prerequisiteforacollegetoachievelong-termdevelopment.Atpresent,full-timeteachershave lowerleveloftreatment,therestrictionofsalarylevelleadstothebewildermentofsome teachers'careerdevelopment5somecollegesanduniversitiesareevenfacinghigherteacher turnoverrate5thisisunfavorableforthelong-termdevelopmentofinstitutionsofhigherleaming.Carringouttheperformanceappraisalworkinfull-timeteachers,andlinkeditwiththe salaryincentive,willbeabletoimprovetheleveloffull-timeteacherstreatment,promotethe enthusiasmoffull-timeteachers.Intheformulationofthespecificprogramofperformance appraisalforfull-timeteachers5needtochangetheoriginalconcept,cannotregardperformance appraisalasmereattendance,shouldbedetailedplanningofperformanceevaluationindex designandimplementationprocess. InthisthesisinspectedtheZcollegefull-timeteacher'sperformanceappraisalplan,studies theimprovementofperformanceappraisalprogramforfull-timeteachersinZcollege.First, introducesthepresentsituationofperformanceappraisaloffull-timeteachersinZcollege, conductedthequestionnairesurveyonthesatisfactiondegreeofthecurrentperformance assessmentofthefull-timeteachers.Byanalyzingsatisfactionquestionnaire,foundthemain problemsofZcollegefull-timeteacherperformanceevaluationprogramtheperformance evaluationmethodsarerelativelysingle,theeffectisnotobvious,theperformanceevaluation indicatorsarenotperfect,andtheweightsareunscientific.Inviewoftheseproblems,the reasonsbehinditareanalyzeddeeply,andonthisbasis,theperformanceevaluationprogramof full-timeteachersisimproved.Intheimprovementofperformanceappraisalplan,the performanceevaluationindexselectionisanalyzedindetailsothattheestablishmentofrelated indicatorscanbemorescientificandcomprehensive5theweightofindexiscalculatedby analytichierarchyprocess(AHP),andusesthefuzzycomprehensiveevaluationmethodtocarry onthesalaryincentiveplanconstruction.FinalIyinviewoftheimplementationoftheimproved performanceappraisalprogram,thisthesisputsforwardsomecountermeasures. KeyWords:Full-timeteacher;Performanceevaluation;Indexselection;Hierarchical analysis目录 1i i.i研宄的背景1 1.2研宄意义2 1.3研究方法3 1.4研究内容及研究思路 3 2理论综述5 2.1绩效考核相关理论概述 6 2丄1绩效6 2.1.2绩效考核6 2.1.3绩效考核方法 7 2.1.4实施绩效考核的意义 8 2.2国内外研究现状 .每.8 2.2.1国外研宄现状 8 2.2.2国内研宄现状 9 2.2.3研宄述评 11 3Z学院绩效考核方案现状及调查分析 12 3.1Z学院背景简介 12 3.2Z学院专职教师配置情况 413 3.2.1专职教师年龄及教龄结构 13 3.2.2专职教师学历及职称结构 14 3.3Z学院现行的专职教师绩效考核方案描述 15 3.3.1考核原则15 3.3.2 16 3.3.3考核内容16 3.3.4考核方法及程序 16 3.3.5考核等次确定 17 3.3.5考核执行 17 3.4Z学院专职教师绩效考核满意度问卷调查 17 3.5访谈结果分析19 4专职教师绩效考核方案中存在的问题及原因分析 21 4.1.3绩效考核指标设计不合理 22 4.1.4绩效考核的评价标准不具体 22 4.1.5缺乏考核后的反馈与改进 23 i4.1.5缺乏考核后的反馈与改进 23 4.2绩效考核方案存在问题的原因分析 23 4.2.1对绩效考核的目的认识不清 23 4.2.2对绩效考核的重视程度不足 24 4.2.3缺乏绩效考核的专业知识与方法 24 4.2.4缺乏系统性的绩效考核方案规划 24 4.2.5对专职教师主体地位认识不足 25 5Z学院专职教师绩效考核方案改进设计 26 5.1考核目的及原则 26 5.1.1绩效考核的g的 26 5.1.2绩效考核的原则 26 5.2考核对象与主体 27 5.3考核指标的设计 28 5.3.1考核指标设立的依据 28 5.3.2考核指标的设计方法 28 5.4考核指标权重设计 30 5.5考核指标评价标准制定 34 5.6模糊综合评价法的应用 36 6绩效考核方案实施的保障措施 38 6.1纵向评价与横向评价结合 38 6.2建立绩效考核实施的监督机制 38 6.3注重绩效考核后改进措施的制定 39 6.4争取更多的资金用于改善教师待遇 39 6.5结合实际提高绩效考核方案的设置水平 40 6.6国家和地方要提供合理的财政保障 40 6.7切实做好奖励性绩效考核方案分配工作 40 6.8统筹兼顾不同群体之间的利益关系 41 7git42 7.1主要研究工作及成果 42 7.2需要进一步研宄的问题 42