上海卡乐薪酬管理规定
总 则
目的：
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，与企业共命运，同时共享企业发展所带来的成果
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度
制定原则
1、竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。员工通过自身的努力，取得更高的职位，增加
个人的竞争力
2、公平原则：使企业内部同工同酬、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理
3、激励原则：鼓励为企业的发展做出贡献的员工，鼓励员工的技术创新、鼓励员工努力学习文化和技术知识
适用范围：卡乐工房（上海）展示技术有限公司全体员工
薪酬构成和薪酬等级设定
薪酬结构
岗位
基本工资
职务津贴
绩效奖金
年薪
试用期员工
√
正式员工
√
√
部门主管
√
√
√
副总经理
√
√
总经理
√
√
基本工资
基本工资：基本工资是根据员工所在公司年限、能力、职位所核定的薪资，是员工忠诚度、技术
水平、管理能力的的体现
在职年限与工资标准
年限
3年
5年
工资标准
6000
8000
说明：为提高员工对公司的忠诚度，激励老员工的积极性，特对在职员工按年限分为3年和5年
两个阶梯，为老员工的记薪最低标准
工资等级设定
工作年限
工资等级
基本工资
递增规则
初级
一级
4500
每级递增500元
二级
5000
三级
5500
中级
四级
6000
每级递增500和1000元
五级
6500
六级
7000
高级
七级
8000
每级递增1000元
八级
9000
九级
10000
说明：1、根据技术水平的不同，体现技能的初级、中级和高级，分别对每个等级通过考核进行评定；
2、九级不封顶，根据实际技能通过考核后，按每级递增1000元级差，以鼓励员工用更高的技术水平和能力服务于公司；
3、有特殊技能的员工，根据考核成绩，由总经理审批后，可特批更高的工资等级
职务津贴
职务津贴标准
职位
职务津贴
主管
2000
副主管
1500
说明：是对员工胜任主管责任的补贴，根据KPI考核结果，主管副总有权免去主管，副主管职务的津贴
绩效奖金
绩效奖金是公司通过KPI考核，体现每位员工在一个期间内的工作表现，通过可量化的指标确定员工的业绩，以达到多劳多得、有奖有罚的目的，是员工薪酬的重要组成部分。具体详见公司绩效考核
工资确定方法
试用员工
试用期员工工资由各部门根据员工水平和公司公司工资标准确定，由部门负责人确定，总经理审批
试用期满一个月，进行公司制度和业务技能考核，不合格淘汰
试用期满三个月，进行转正考核，不合格淘汰，合格转为正式员工，转正工资上升一个等级
试用期间，有突出贡献的员工，可提前转正
以上所有考核结果评定，均由总经理和部门负责人共同确定
对于双方共同协商工资的员工，通过一个月的试用考核，确定其去留，并根据考核确定的工资标准，个别人可延长试用期，三个月后再经考核确定工资标准
转正员工
转正员工至少每年进行一次考核，考核内容包括公司制度、流程、职责；每月KPI结果；笔试或实操结果等
根据考核结果，评定员工涨级或降级，工资标准根据公司薪酬标准确定
有突出贡献的员工，可提前特批涨级，有重大错误的员工，降薪或辞退
以上所有考核结果评定，均由部门负责人共同确定，总经理会批准
普通管理人员。