关键词:薪酬管理;薪酬结构;薪酬体系;技术人员
-I - Abstract
The salary management theory has done a lot of combing through the literature
research method and case study method, in the actual operation situation of the
compensation system of Shenyang chemical technology personnel understand the basis,
according to the relevant theory to carry on the system analysis and find out the
enterprise strategy combination existing compensation system of Shenyang chemical
industry and technical personnel the salary level, lack of market competitiveness,
lack of reasonable salary structure, performance appraisal problems and did not
establish effective evaluation mechanism etc.. On this basis, according to the
incentive theory and the principles and methods of compensation management in
modern salary management theory, this paper designs an optimization scheme for
the salary system of Shenyang chemical industry technicians. The main steps of
compensation system optimization include post analysis and evaluation and
compensation system design. Job analysis and evaluation methods for the evaluation
method, compensation system design including external compensation design and
intrinsic compensation design, the original compensation system on the basis of
the structure, to further enrich the content of the system, and the salary
distribution and company strategy and technical personnel&39;s work performance
further closely together, in order to achieve effective incentive of Shenyang
chemical industry the purpose of the initiative innovation and technical personnel.
In the Shenyang chemical technology personnel salary system optimization measures,
mainly adopt the organizational security measures of human resources management
and safeguard measures, including the establishment of the compensation mechanism
and construction optimization management compensation system optimization full
participation; the latter includes the perfect human resources management system
and enterprise culture play a guiding role.
Key Words: salary management; salary structure; compensation system; Technical
personnel
-II- 目录
摘 m .....I
Abstract
II
1 ^ T& 1
1.1 选题背景及意义1.1.1 选题背景1.1.2 选题意义1.2 国内外研宄综述1.2.1 国外研究综述1.2.2 国内研究综述1.2.3 文献述评1.3 研宄方法、内容及框架1.3.1 研宄方法1.3.2 研宄内容1.3.3 研究框架2 相关理论基础2.1 薪酬的概念2.2 薪酬的构成2.2.1 基本薪酬2.2.2 可变薪酬2.2.3 间接薪酬2.3 薪酬的功能与作用2.3. 1 薪酬的功能2.3.2 薪酬的作用2.4 薪酬体系2.4.1 全面薪酬体系2.4.2 宽带薪酬体系3沈阳化工概况及技术人员薪酬体系现状分析-in- 3. 1 公司概况3.1.1 公司经营状况3.1.2 公司组织结构和人员结构3.2 公司技术人员薪酬体系现状及存在的问题3.2.1技术人员薪酬体系现状3.2.2现行技术人员薪酬方案存在的问题4 沈阳化工技术人员薪酬体系设计
22
4.1技术人员薪酬体系设计的目的与原则
22
4.1.1 薪酬体系设计的目的
.....22
4.1.2 薪酬体系设计的原则
22
4.2 技术人员薪酬体系设计的步骤
23
4.2.1 岗位分析与评价
23
4.2.2 薪酬体系结构设计
24
4.2.3 外在薪酬设计
26
4. 2.4 内在薪酬设计
32
5沈阳化工技术人员薪酬体系设计保障措施
35
5.1 组织保障措施
35
5. 1. 1 建立薪酬优化管理机构
35
5.1.2构建全员参与的薪酬体系设计
35
5.2 人力资源管理保障措施
36
5.2.1 健全人力资源管理制度体系
36
5.2.2发挥企业文化导向作用
36
6 结论与展望 38
6. 1 结论 38
6. 2 展望 39
40
觀 42
学位论文原创性声明
43
学位论文数据集 44
-IV-
辽宁工程技术大学工商管理硕士(MBA)学位论文
1绪论
1.1选题背景及意义
1.1.1选题背景
沈阳化工股份有限公司(以下简称沈阳化工)是一家高新技术上市企业,在国内化工
行业有较大影响力。公司实行科技创新的发展战略,通过开发和应用化工生产新技术,先
后建成投产了催化热裂解制烯烃以及丙烯酸及酯等一批大型化工项目,使其形成了以氯碱
化工、石油化工和化工新材料为重点的产品结构体系,并将在国内首创、在世界化工行业
领先的催化热裂解制烯烃技术应用于生产,在全球化工行业中开拓了 了采用重质渣油作为
原料生产烯烃的新型工艺路线。多年来,技术创新为沈阳化工创造了丰厚的经济效益,因
此,技术人员对于沈阳化工的经营与发展发挥着重大影响作用。但是,沈阳化工建立的技
术人员薪酬体系中却存在一些不可忽视的问題,如薪酬体系缺乏战略性;薪酬水平缺乏外
部竞争力;薪酬结构合理性、公平性较低;考核评价缺乏科学性。这些问题对沈阳化工技
术人员的创新积极性可能产生消极影响,进而对公司长期发展产生负面效应。基于上述认
识,本文以沈阳化工技术人员薪酬体系作为研究对象,目的是在揭示出沈阳化工技术人员
薪酬体系存在的问题基础上,为其设计出较为科学合理的薪酬体系,并提出自己的一些相
关建议
1.1.2 选题意义
(1)理论意义。本研究依据现代薪酬管理相关理论展开,并依据这些理论对沈阳化
工技术人员薪酬体系现状展开分析,在此基础上,依据相关理论和分析结果设计出改进后
的沈阳化工技术人员薪酬体系。这一研究结果及其过程可为深化国内薪酬管理理论研究提
供有价值的素材和现实依据
(2)现实意义:第一,为沈阳化工构建起一套科学合理的技术人员薪酬体系,从而
为提高沈阳化工技术人员的工作积极性和创新精神提供有效的激励机制。第二,为沈阳化
工提高人力资源管理水平提供出有借鉴的方法和思路。将技术人员的薪酬体系设计方法和
设计思路运用用其他岗位的员工,以提升员工满意度,提高员工的工作效率。第三,丰富
国内企业员工薪酬体系设计方法。我国国内许多由国有企业转制建立起来的上市公司,在
实行员工薪酬管理中,仍遗留传统国有企业的管理烙印,本研宄所设计的技术人员薪酬体
-1-
辽宁工程技术大学工商管理硕士(MBA)学位论文
系可以为这些企业改革员工薪酬体系,建立符合现代企业管理的薪酬体系提供有价值的参
考
1.2 国内外研究综述
1.2.1国外研究综述
薪酬概念的起源最早可以追溯到十八世纪,由经济学创始人,英国经济学家亚当斯
密(Adam Smith)在《国富论》中最先提出。此后,经济学家和管理学家对薪酬理论和实
践做了大量研究,斯达西亚当密等人认为,薪酬具有公平激励的功能,并进一步指出,
薪酬的公平分配是社会比较的结果。美国学者米尔克维奇指出,薪酬在不同经济状况和经
济制度的国家,其概念的含义也不尽相同,他从企业战略角度提出了基于四维度的薪酬模
型,这四个维度是指:企业内部的一致性;企业外部的竞争性;员工的激励性;管理的可
行性。美国人力资源管理学家加里德斯勒(Gary Dcssler)在其著作《人力资源管理》(2012)
中,把员工薪酬体系的构建划分为五个具体步骤:一是作市场薪资调查;二是作岗位评价;
三是类似岗位同一化;四是制定薪资等级;五是确定薪资曲线及对工资率做出微调。他将
第二步骤岗位评价作为薪酬体系设计中的核心环节m。格里芬哈根(Griffm Hagen)根据加
里德斯勒的薪酬设计原理研究出一套岗位评定的等级划分法(Kutlu.A.C等2013) [2],
此后,迈瑞尔洛特(MeryerLott)设计出岗位评定的基点法(Dutton.B.G. 2013)[3],阿瑟杨
设计出岗位评定排列法(Bender. A.F,PigeyreF. 2016) [4],欧根本纳(Eugen Brunner)
设计出岗位评价的要素比较法(Blomskog.S2016) [5]。爱德华海(EdwardHay)设计的
海氏系统法,把企业内不同部门和不同岗位的员工工作做出量化衡量,这种方法也称为“指
导图表
—
—图形结构法”。如今,海氏系统法已经被全球大多数大型公司应用于员工的薪
酬设计过程(叶思妤,黄旭2015) [6]
约瑟夫马尔托奇奥(JosephJMartocchio)首次在其著名《战略薪酬管理》中,
从战略管理角度提出了“战略薪酬管理”的概念,从而使薪酬管理的功效从满足公司日常
经营运转提升到公司发展战略的高度。马尔托奇奥认为,员工的薪酬体
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