博科信息公司薪酬架构与水平设计报告 太和顾问博科项目团队 目录 薪酬方案推行要点 导言 薪酬设计方案分析 总结 现行薪酬体系分析 薪酬设计的目标与原则 目前太和顾问已经完成了第二阶段的工作，已经进入第三阶段的设计工作。 项目诊断 业绩管理 系统设计 薪酬激励 机制设计 岗位评估 1周 4周 5月11日 5月17日 启动会 项目进度 5月22日 1周 导言 内部公平性和外部竞争性是每个公司在设计薪酬激励机制中所必需要考虑的因素。 通过前一段时间进行的工作分析与岗位评估，太和公司与博科公司已经对博科公司内部岗位的相对价值进行了排比，从而为下面设计的薪酬激励机制提供的内部公平性的保证。 竞争性的薪酬激励机制的设计取决于薪酬水平、结构及其发放方式是否符合市场规律并满足公司激励人才、吸引人才和留住人才的要求，因此太和公司结合多年的客户经验、市场经验以及博科公司目前的现实水平对博科目前的薪酬激励机制体系中出现的问题提出了如下的咨询建议。 薪酬的决定 内部公平 岗位评估 外部竞争 市场调查 岗位级别矩阵 绝对工资水平 工资组成结构 中国银行 企业特殊性 中行薪酬水平 经营模式 人工成本总额 薪酬设计的主要考虑因素 目录 薪酬方案推行要点 导言 薪酬设计方案分析 总结 现行薪酬体系分析 薪酬设计的目标与原则 薪酬设计的目标 通过此次薪酬设计，太和顾问希望达到如下目的： 运用科学的评估手段，解决内部分配的公平性 通过市场分析与对比，解决薪酬体系的竞争性 建立内部以薪酬激励员工，以业绩发展员工的良性循环机制 通过公司业绩与员工业绩的结合，培养员工责任感 建立完善的薪酬机制，真正起到吸引人才、激励人才、留住人才的作用 建立公司业绩与薪酬总量增长的宏观管理体系 薪酬设计的原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 内部公平 个人激励 外部公平 过程公平 结果公平 薪酬价值取向 薪资水平领先 薪资结构多元 项目激励 公司激励 薪酬总额控制 利润合理积累 劳动力价值平衡 国家法律法规 公司制度 依企业现状 分序列层级 绩效为导向 与市场接轨 富于竞争性 目录 薪酬方案推行要点 导言 薪酬设计方案分析 总结 现行薪酬体系分析 薪酬设计的目标与原则 公司现有薪酬结构 从上可见，博科公司现有的薪酬项目有些庞杂： 固定工资中包含了基本工资、职务津贴、责任津贴、岗位津贴四项内容； 福利项目繁多； 固定薪酬整体所占比例较大；浮动奖金与绩效表现关联度不高。 现有薪酬结构分析 存在问题 太和建议 薪酬构成未能充分体现公司的付薪理念 薪酬构成略显庞杂，名目过于繁多 重新根据市场惯例定义各项 对部分项进行合并调整 各项之间的比例不合理，比例相对固定 没有与公司经营业绩考核直接业绩相关的收入项 增加公司经营业绩为考核内容的薪酬项目 结合市场水平重新设定各项收入之间的比例 现行薪酬体系水平分析 现行薪酬体系水平分析（续） 从目前公司各职级和岗位的薪酬成本来看，不难发现如下问题： 公司2-8职级的员工薪酬水平普遍高于市场50分位水平，部分员工甚至还超过了市场75分位。且员工的薪酬值在市场曲线之上分布不均匀。这种不均匀表现为同一职级的员工的薪酬差距过大，高端过高且低端不低，散点纵向分布过宽。 公司9-12职级的员工薪酬水平绝大多数达到了市场50分位水平，但同样存在高端过高的现象。 公司13-24职级的员工薪酬水平普遍低于市场50分位水平，随着职级的增加，这种与市场的差距也就越明显。 薪酬水平分析-举例（2-8级） 太和公司对《博科薪酬结构分析表》中节选的部分6职级的岗位薪酬情况与市场对比 不难发现目前博科公司8职级以下的员工的薪酬水平目前绝大多数都高于市场50分位水平。 表中括弧中的数据为现有年度总薪酬与相应市场分位的差额 薪酬水平分析-举例（9-12级） 太和公司对《博科薪酬结构分析表》中节选的部分12职级的岗位薪酬情况与市场对比， 发现目前博科公司9-12职级的员工的薪酬水平绝大多数达到了市场50分位水平，部分员工的薪酬水平还达到了市场75分位。 表中括弧中的数据为现有年度总薪酬与相应市场分位的差额 薪酬水平分析-举例（13-24级） 太和公司对《博科薪酬结构分析表》中节选的部分18职级的岗位薪酬情况与市场对比， 发现目前博科公司13-24职级的员工的薪酬水平普遍低于市场50分位和75分位水平。 表中括弧中的数据为现有年度总薪酬与相应市场分位的差额 目录 薪酬方案推行要点 导言 薪酬设计方案分析 总结 现行薪酬体系分析 薪酬设计的目标与原则