突破困境，迎接未来--国有企业人力资源管理探讨 2016-3-15 第页国有企业人力资源管理的三大矛盾 企业发展战略与人力资源管理不匹配的矛盾 激励与贡献大小不匹配的矛盾 公司发展与员工发展不匹配的矛盾 2016-3-15 第页国有企业人力资源现状 国有企业人力资源配置机制与市场经济体制不适应 人力资源管理部门问题突出 人力资源管理职能不善 缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估手段 对员工的培训、开发工作不重视、不规范 人力资源缺乏科学规划 2016-3-15 第页国有企业人力资源管理“典型性”问题 人力高消费，流失不流动 文化是口号，具体无支撑 薪酬缺导向，内外欠公平 业绩无准绳，目标无依据 变革无计划，沟通不系统 2016-3-15 第页人力高消费，流失不流动 “通过公司的努力，我公司员工本科学历以上占50%.......，我们力争在5年以内，硕士学历以上占？%”–摘自某公司人力资源规划 “招聘启示：本公司招聘销售人员，本科以上学历，35岁以下，5年以上相关销售经验，硕士以上学历优先……”–经常在报纸上看到的招聘广告 “我们力主建立干部能上能下，工资能高能低，人员能进能出的人力资源机制……”—经常看到的公司人力资源部门所撰写的报告 “我们用事业留人，机制留人，感情留人……”–经常可以看到的公司人力资源制度开篇语 ？学历是否等于技能？ ？公司学历状况改善与公司业绩是否相关？ ？对于一个普通岗位，是否是学历越高就越好？ ？有多少公司成功建立了以上的“灵活”机制？ 2016-3-15 第页文化是口号，具体无支撑 企业文化用得最多的词： 卓越 创新 求实 敬业 求实 ？卓越是什么？ ？创新思想怎样体现在员工的行为中？ 2016-3-15 第页薪酬缺导向，内外欠公平 激励制度没有导向 薪酬体系没有市场化，激励作用有限 不体现公司战略 不体现公司所倡导的文化 生产性人力价格高于同行业水平 管理者人力价格低于同行业水平 不同性质的职位薪资结构趋同 工资收入按行政级别划分，不按人才市场定价 内部没有岗位评价体系，岗位相对价值没有体现在薪酬水平上 2016-3-15 第页业绩无准绳，目标无依据 所有的事业部总经理的薪酬结构为： 基本工资（6000）+税后利润*4% 案例 2016-3-15 第页变革无计划，沟通不系统 探索 设计 现状 领导才能和股东支持 个人及团队能力 流程转变 交流沟通 绩效管理 文化协调 分析 实施 旧的结束 新的开始 人员转变 组织转变 期望 转变的愿景 组织转变准备度 2016-3-15 第页 国企人力资源管理人员的使命 推动传统人事管理向战略性人力资源管理转变！ 2016-3-15 第页我们要做什么？ 进行人力资源管理的基础建设 掌握人力资源管理的技术工具 明晰我们的企业战略和人力资源战略 提高薪酬的市场化程度，丰富我们的激励手段 建立科学的绩效考核机制 加强员工培训和职业生涯规划 致力于推动企业变革 2016-3-15 第页进行人力资源管理的基础建设 人 岗位 团队 职务簇 基本数据 流程处理 管理工具 战略应用 人员信息 进出转升 素质测评 生涯规划 岗位信息 时间管理 岗位评估 职务分析 团队信息 团队管理 团队分析 人力规划 组织信息 流程设计 组织评估 组织设计 各种关联/人力资源管理体系 2016-3-15 第页掌握人力资源管理的技术工具 人 岗位 团队 职务簇 基本数据 流程处理 管理工具 战略应用 人员信息 进出转升 素质测评 生涯规划 岗位信息 时间管理 岗位评估 职务分析 团队信息 团队管理 团队分析 人力规划 组织信息 流程设计 组织评估 组织设计 各种关联/人力资源管理体系 2016-3-15 第页明晰企业战略和人力资源战略 人 岗位 团队 职务簇 基本数据 流程处理 管理工具 战略应用 人员信息 进出转升 素质测评 生涯规划 岗位信息 时间管理 岗位评估 职务分析 团队信息 团队管理 团队分析 人力规划 组织信息 流程设计 组织评估 组织设计 各种关联/人力资源管理体系