I
DK 运输公司绩效管理方案研究
工商管理 专业
研究生：曹斌 指导教师：王静
摘要：绩效管理是企业经营管理的重要基础，也是企业经营成败的关键因素
之一。完善的绩效管理有助于实现组织与员工的双赢。许多企业实施绩效管理后
不能达到预期的目的，主要原因在于在绩效管理的实施过程中存在这样或那样的
问题
本文的写作是从绩效管理的基础理论分析入手的，简要地阐述了课题的研究
背景和意义，对 DK 运输公司现行管理模式进行了分析。遵循发现问题，分析问题，
解决问题的基本思路，重点分析了 DK 公司现有的绩效考核方案，为 DK 运输公司
重新设计出了一套绩效管理体系。具体有绩效管理实施原则，高层、中层、一般
员工绩效管理考核表，并对新绩效管理方案的实施提出了保障措施。

最后，对全文进行了总结，提出了进一步研究的方向。

关键词：绩效管理；DK 运输公司；关键绩效指标（KPI）

Abstract
Performance management is very important basic of an enterprise managent and
administration.It is also the key factor of administratuon success.A perfect performance
management system will help to achieve the win-win situation of employee and
employer.Many enterprise performance management can not achieve the intended
purporse,the main reason is that the existence of this or that problem in the
implementation of the performance management process.
The writing of this article is the analysis from the basic theory of perfoemance
management,briefly described the background and significance of this research,analyses
present managing model of DK transport company.Follow the thought of problems
found,analysis of the problems,solve the problems,and analyzed DK existing
performance appraisal program.DK thansport company to re-design a perfoemance
management system specific implementation of perfoemance management
principles,the upper,middle,general emlpyee perfoemance management appraisal
forms..As a result,a safeguard should be set up to ensure successful implementation of
this program.
Finally,this article summarizes the conclusions,and give out a farther resear
direction.
Keywords: Performance management,DK transport company,Key performance
index

1 绪论
1.1 国内外研究状况
1.1.1 国外研究状况
有迹象显示，实施高绩效管理会导致利润率的增加，股票价格的上涨和公司
生存率的提高。一项对 968 家公司进行的研究发现，在采用“以人为本”的实践
中，一个标准差的增加会使人员流失率降低 7.05%，使销售增加 27044 美元，使市
场价值和利润分别增加 18641 和 3814 美元
①
。劳伦斯.柯雷曼通过研究发现，人力
资源管理和竞争优势之间存在着某种联系。他还为此设计出了相关的模型
②
，他认
为：人力资源管理的优劣会极大的影响企业的生产力，5%的生产效率差别是由人
力资源管理精密程度评价的一个等级差引起的。

对西方绩效理论研究发现，初期有两种理论流派，一种把结果作为依据来进
行绩效评估，另一种是以中间过程作为依据来进行绩效评估。理论依据是绩效最
明显的会表现在产出、过程两方面。

麦克菲提出：绩效管理是一个周而复始的循环。绩效先从规划设计开始，再
对绩效进行管理，最后评价绩效实施的效果。对绩效进行有针对性的进行改进后，
重新开始绩效规划设计，不断的循环。绩效在规划设计阶段要以组织需要达成的
目标及战略为重要参考依据。

霍母士特姆创立了相对业绩评价理论
③
：在企业经营绩效评价中可以运用与同
行业竞争对手相比较的方法，这就是“相对业绩”法。因为它们在经营过程中有
着近似的宏观环境。这样在制定绩效计划时能尽量剔除不可控制因素的干扰，使
绩效评估能更加真实的反映管理者的经营能力，努力程度，从而使薪酬福利等奖
罚机制更有针对性。

葛斯认为：绩效应是公平性的具体表现，而采用绩效工资制可以达到这一目
标。由于在制定绩效工资时能够把企业目标和员工业绩指标、质量指标相结合，
薪酬福利与容易量化的指标挂钩，就能打破大锅饭现象，体现出公平性。同时，
在企业了内营造出员工关注绩效的风气。

而彼得.舒尔茨从另一个角度提出：企业在绩效管理上完全把员工的薪酬福利
与其业绩指标挂钩，会使员工出于竞争的目的相互对立，而不是齐心协力以提高
顾客的满意率为目的，而是恶性竞争，互相拆台以赚取更大利益。最终损害了企
业的整体利益
④
。