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魔方文化传媒公司绩效考核管理制度DOC.doc

资料大小:35KB(压缩后)
文档格式:DOC
资料语言:中文版/英文版/日文版
解压密码:m448
更新时间:2018/11/6(发布于黑龙江)

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文本描述
魔方文化传媒有限公司绩效考核管理制度
总则
目的:
客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效,肯定和体现员工的价值;
帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效;
规范绩效管理流程,使其制度化、标准化
推广在绩效考核方面先进部门的经验,在全公司范围内形成注重考核的良好氛围
绩效考核的实施
考核对象
本制度的考核对象为公司全体员工,但以下人员不包括在内:
因公休、请假等原因,考核期间出勤率不足50%的员工;
试用期员工、实习人员
考核项目
对员工的绩效考核包含业绩考核(定量)和行为考核(定性)两个方面
业绩考核是对员工的工作结果进行评估,工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责,也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。(请各部在《员工考核表》的基础上进行完善和调整)
行为考核是对员工的工作过程进行评估,是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等,具体内容见附件,行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整,并报行政部人事助理备案
考核频率
各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日,考核时间顺延
各部门于次月的月初(3日以前)将员工本月的月度绩效考核的结果报行政部。具体表格见附件
绩效沟通
绩效计划
绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下:
一线员工的绩效计划:由直接主管和员工共同讨论确定,形成《部门员工考核表》;
普通管理人员的绩效计划:由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排,和员工共同讨论确定,形成《部门员工考核表》;
各部门负责人的绩效计划:包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》;也包括公司月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等
各部门的绩效计划形成后,请报行政部备案,由公司审核定稿,并正式执行。如有变动,由直接主管和员工共同讨论并确定后,报人力资源部备案
业绩辅导(面谈)
绩效计划设定后,员工的直接主管(必要时也可是部门负责人)的主要工作就是对员工进行定期辅导,帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容具体如下:
了解员工的工作进展情况;
了解员工所遇到的困难;
帮助员工清除工作的困难;
提供必要的领导支持和帮助
实施考核
做好绩效记录
员工的直接主管(必要时也可是部门负责人)在平常的工作中要做好绩效记录,为考核及考核结果反馈提供依据
各级员工的考核
各级员工的考核全部实行百分制,包含业绩考核(定量)和行为考核(定性)两个方面
业绩及行为考核的分配权重
行政后勤部门的业绩考核分权重为60%,行为考核分权重为40%
影视部总监对影视部人员的评分:业绩考核分权重为70%,行为考核分权重为30%;
经纪部主管对经纪人及经纪人助理的评分:业绩考核分权重为90%,行为考核分权重为10%;)
管理人员业绩考核分权重为80%,行为评估分权重为20%;
员工
考核分配权重
管理层
影视部
经纪部
其他部门
业绩考核权重
80%
70%
90%
60%
行为考核权重
20%
30%
10%
40%
考核方式
采用双项考核的方式,以自我评、上级评和下级评相结合的方式,具体如下:
各部门一线员工的考核分值(百分制),直接主管评分占90 %,个人评分占10%
各部门管理人员的考核分值(百分制),部门评分占90 %,个人评分占10%
各部门负责人的考核分值(百分制),公司评分占90 %,部门内管理人员评分占10%
最终考核结果的反馈
将员工的工作表现反馈给员工,坚持两个原则:
1、扣分必谈(扣分原因?应扣分多少?实际扣多少?征询员工对此的进一步建议)
2、员工做的好也要谈,以激励员工更好地工作
绩效考核结果管理
考核资料的保管:
各部门应指定一人对员工所有的考核资料进行集中保管。员工个人月度考核表(纸质文档)由各部门自行留存
各部门员工月度考核汇总表一式两份,分别以电子文档、纸质文档形式由各部门保管留存一份,另一份作为员工的人事档案由各部门报到行政部,由行政部人事助理统一保管
除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外,其他员工不得随意翻看、查阅
任何接触到考核资料的人员都有保密的义务,不得散布、传播
各部门员工月度考核分值在公告栏上进行公示
考评等级和考评等级分布
考评等级分为四等:S、A、B、C
考评等级分布分两种情况:行为考核不作分布上的要求,业绩考核按正态分布要求进行
与考评等级相对应的评分以及考评等级分布
如下表所示:
评语等级
评语的意义
评 分
分 布
S
优秀
90分以上
20%
A
良好
75分~89分
50%
B
尚可
60分~74分
20%
C
不佳
60分以下
10%
考核结果应用:
S级:90分以上增发绩效工资(奖金)的20%,若连续三次考核均为S级,可考虑职位晋升;
A级:75-89分保持原绩效工资不变,可提供学习的机会,以期更进一步表现
B级:60-74分扣除绩效工资的10%,加强培训;若连续两次考核均为B级,考虑调岗降职
C级:60分以下扣除绩效工资的20%,需考虑换岗或降职,若连续两次考核均为C级,必须辞退
员工的考核结果与月收入直接挂钩;各部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报行政部,行政部根据考核结果审核、统计员工月收入,未在规定时间内上报考核结果的,该部门员工的月收入延期发放
考核结果作为优秀员工评选、调薪等人事决策的参考
员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入增发额度当月按实际所得发放(增发部分扣税)。每月员工考核挂钩收入扣除额度当月扣除
绩效管理责权分工
行政部职责:
行政部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度,监督各部门考核工作的进行,提供必要的咨询,汇集、建档和分析绩效管理的有关资料,对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议,应用考核结果进行有关的人事决策
各部门职责:
确定各级考核关系,制订绩效计划和员工提高计划,运用考核结果进行一定范围内的人事决策,组织部门内各级考核的进行;部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行,负责培训本部门员工,提高工作绩效
考核人职责:
考核人一般为部门负责人,部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行考核。考核必须与员工进行必要的、充分的沟通后,站在公正、公平的立场上,基于客观事实对下属员工的绩效进行考核;考核结束后应及时将结果反馈给员工本人,若与员工的意见不一致,需要耐心倾听并做出具有说服力的解释
解释与生效
本制度的解释、修订、废止权归属公司行政部
本制度自发布之日起生效
评分汇总表
月份:考核时间:
序号
姓名
自我评分
直接主管评分
部门汇总评分
部门最终总评分
备注
权重(10%)
权重(90%)
1