薪酬制度及配套制度不够完善，缺乏可操作的薪酬调整机制，主观性强。

激励方式单一，非物质激励较少。

问题三
问题四
薪酬差距和结构不够合理，未能充分反映不同级别岗位之间的责任和风险差异，激励效果不充分。

问题二
缺乏清晰的薪酬策略，无法体现薪酬支付的清晰导向和对核心人才的倾斜。

问题五
只有短期激励，缺乏长期激励措施，员工与公司长久共同发展缺乏制度作支撑。

问题六
一、工资问题汇总
二、工资构成原理
1.定义
2.原则
3.思路
1.工资的定义：
是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬。

2、原则
②主要原则：
以职位价值定基本薪酬等级——主要付酬要素是职位
根据组织架构确定等级职位，然后对职位进行评估。

以能力高低定基本薪酬档次——兼顾人员能力的不同
同职位因能力不同，工资有相应差异
以业绩好坏定实得绩效薪酬——突出薪酬给付的业绩导向
年终奖金，绩效的出台。提高积极性。

以市场稀缺度定薪酬模式——保证薪酬体系的灵活性和适应性
稀缺岗位或工种工资的特殊性。

①基本原则：考虑当地工资水平，行业水平及公司的盈利能力。考虑内部公平、外部公平和自我公平。

科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平。

企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力
企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配
同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配
三大公平建立在企业的支付能力的基础上
外部公平
内部公平
自我公平
①基本原则
①根据基本原则调查政府行业基本情况，根据公司所处阶段，对人力成本进行分析。

②设定组织架构，根据主要原则定义各职位的工资，以保证公司盈利适中的情况下职工得到最大的回馈。

3.思路
确定组织架构。

借鉴外部数据
确定工资结构
职位定层级
职位晋升要求
2013年工资方案
三、工资构成设计
XXX现阶段属于快速发展阶段，薪酬的组合应该是要有高额的基本工资来吸引稳定人才。

1.调查分析①
分析：近年来广州最低工资状况和汽车行业状况，估算2013年广州最低工资应为1500，增长15.38%。据此分析行业的最低工资可能为1750，涨幅16.67%。XXX生产课的人力成本大约占销售额的10，水平较低，可调高。

广州最低生活工资（来源网站）
工资成本比率（来源胡八一《三三制薪酬体系设计》）
1.调查分析②
1500
15.38%
预计为1500