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第二条原则
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
指导思想
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围
本方案适用于公司全体员工。
考核体系
第五条考核对象
公司各个部门，包括：人事行政部、业务部、工程部、生产部、品质部、PMC
第六条：考核内容
业绩考核：主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核。
能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
第七条：考核方式
考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
考核实施
第八条考核机构
人事行政部：作为公司人事行政部工作的管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织公司各职能部门员工的绩效考核，并统计最终绩效评定结果。
第九条考核周期
以月度、季度、半年度、年度为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。具体时间以通知为准。
考核流程
根据职位说明书和部门月度工作计划，每月、每季度、每半年度、每年度由人事行政部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于每月月15日前将考核结果报各部门领导。
考核结果的应用
考核结果等级分布
分数段
90~100
80~89
79~60
60分以下
等级
A
B
C
D
意义
优
良
中
差
培训
在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。
第十三条 岗位轮换和晋升
在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。
第十四条 调薪
考核结果
A
B
C
D
备注
工资序列升（降）级数1-1
当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。
注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。
员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：
（1）职务晋升；
（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报于厂长审核，总经理审批。
第十五条 绩效收益
月度绩效奖惩
优秀（A等）：奖励月绩效工资的20%;
良好（B等）：奖励月绩效工资的10%;
合格（C等）：月绩效工资不做调整;
不合格（D等）：扣除月绩效工资的10%,累计3次，扣除一个月绩效工资;
发生责任事故，给公司造成经济损失的，取消当事人当月（季）绩效工资；并按公司规章制度及《劳动合同法》有关规定，给予警告、降薪或降级使用，或解除劳动合同。
若事故是公司问题，则需付当事人双倍当月（季）绩效工资；若情节严重者，则由公司商议后再决定。
由公司根据考评结果确定，不合格者不给予年终奖励。
第十六条 审批流程
考核结果处理表按：被考核者——直接主管——部门主管——厂长
的流程进行审批，但汇总报表要报公司总经理审批。
考核面谈与绩效改进
第十七条 考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于领导对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；
（2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第十八条 绩效改进
每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人事行政部备案。
考核结果的管理
第十九条 考核指标和结果的修正
由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人事行政部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。
第二十条 考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，人事行政部应在考核结束后五个工作日内，向
