摘 要
知识经济时代，中高级人才市场领域竞争日益激烈，成为整个人力资本市场中最稀
缺的资源，随着《国务院关于中原经济区建设指导意见》的出台，使其中原地区各领域
及行业中高级人才竞争不断升温，中高级人才紧缺的呼声不绝于耳，特别是个别行业此
类人才的紧缺已经造成行业发展的重要问题。但面对高成本、高投入招来的中高级人才，
企业管理层与HR管理者会经常的自问：他真的适合这项工作吗？他到底能溶入企业吗？
他在企业能待多长时间？面对诸多的疑问，归根结底要回到人力资源最关键的环节——
知人善用。有效匹配中高级人才，往往会起到事半功倍的效果，才能真正意义上做好人
才的育、用、留工作。怎样有效匹配中高级人才？将候选人的能力、知识、经验与将任
职位的任职要求恰到好处的配置是有效匹配的前提，但成功关键还要取决于候选人深层
次的因素——价值观、自我认识、角色定位、动机与品质。

人才的育、用、留是人力资源的第二核心，企业在任用中高管人员时的战略规划及
战略思维以及中高管在企业经营及发展过程中面临的问题及挑战都成为企业人力资源
战略、规划、实施的重要保证。

因此，本选题更加注重企业在留任中高级人才方向的研究，结合自身多年中高级人
才服务机构实战经验，并通过电话访谈和问卷调查等方式获取研究数据，对企业在中高
级人才选聘、留任、中高级人才流动原因分析及企业人力战略重要性进行分析研究，并
结合大量本土案例通过不同企业发展阶段背景下留任体系的构建和比较，总结和提炼关
键的特征要素，为企业人才策略及人力资本构建提供科学依据，及并对未来可能出现的
问题进行初步讨论。

关键词:人力资源管理，中高级人才，留任，职业生涯规划，人力资本策略