第一章总则
第一条适用范围
本办法适用于乌鲁木齐绿源天惠生态园林科技开发有限责任公司 (以下简称公司)的所有部门及所属人员。

第二条考核目的
(一)基于对管理人员及员工以后工作进行持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的在于不断地激励、引导各部门及员工持续地改进未来的工作。

(二)建立良好的企业价值评估体系，努力实现科学的价值评估，合理分配价值，使考核工作规范化、制度化，激励员工奋发向上、人人争先，从而驱动各部门及员工积极创造价值，形成良性循环。

(三)通过客观评价各部门及员工的工作绩效、工作态度和工作能力，帮助各部门及员工提升团队精神、团队竞争力、集体荣誉感、部门整体责任感、自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略。

第三条考核原则
(一)与公司战略目标相匹配。

(二)以提高各部门及员工绩效为导向。

(三)定性与定量考核相结合。

(四)多角度考核。

(五)公平、公正、公开。

(六)实行年度考核，逐步实现季度、月度考核。

(七)实行部门、人员双重考核。

第四条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
(一)薪酬分配
(二)职务晋升
(三)岗位调动
(四)员工培训
第五条考核结果
考核结果有优、良、中、差四个等级(部门绩效好可不必刻意寻找最低等级)。

基于今后的必然进程，目前每个部门无论考核结果如何，均须对部门员工进行等级划分，同样将员工分为“ 良好”，“ 称职”，“ 不称职”等。

年度考核结果直接影响本年度的绩效考核工资。

年度考核结果主要为培训、工作调动以及提薪、晋升、绩效考核奖金发放、职称聘任、奖励表彰等提供重要原始、客观可靠的依据。

必要时，年度考核结果并作为是否解除、续签、中止劳动合同的依据。

第二章考核的组织管理
第六条薪酬（绩效考核）管理委员会及职责
薪酬（绩效考核）管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、总工程师、人事行政部长、财务部部长及相关部门负责人等组成薪酬（绩效考核）管理委员会，负责领导公司的考核工作，由公司总经理任管理委员会主任，副总经理任副主任。

薪酬考核管理委员会针对各部门及员工绩效考核承担以下职责：
(一)、考核管理办法及相关制度修订的审批。

(二)、直接受理中层管理人员的考核申诉。

(三)、处理一般员工的考核申诉。

(四)、综合权衡及调节整体考核结果，决定绩效考核工资的发放。

第七条公司人事行政部作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
(一)、修订各部门及员工考核管理办法。

(二、)对各项考核工作进行培训与指导。

(三)、对考核过程进行监督与检查。

(四)、对考核过程中的不规范行为进行纠正与处罚。

(五)、协调、处理考核，申诉的具体工作。

(六)、汇总统计公司各部门及人员考核评分结果。

(七)、为公司各部门及员工建立考核档案，作为部门职能变更、薪酬调整、职务升降，岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

第八条各部门负责人的职责
(一)、负责本部门考核工作的整体组织实施。

(二)、负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工进行考核评分。

(三)、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定绩效改进计划。

(四)、负责协调处理本部门员工的考核申诉。

第三章考核方法
第九条考核周期
考核采用季度、年度考核相结合的办法。对部门考核以季度考核为辅，年度考核为主；对各级员工考核以年度考核为主。

第十条考核维度
考核维度是指对被考核各部门及人员进行考核的不同角度、不同方面，具体包括绩效(包括任务绩效、管理绩效和周边绩效)、工作能力、工作态度三个方面。

其中工作能力、工作态度是对个人的考核，作为长期指标，工作能力、工作态度考核只进行年度考核。今后逐步实施季度、月度考核。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的部门、不同的考核对象、不同的考核周期应采用不同的考核维度、不同的测评指标。

(一)、绩效：包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，任务绩效体现各部门本职工作任务完成的状况，每个部门都有对应部门职能的绩效指标。管理绩效是体现部门管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。周边绩效反映本部门及人员对相关部门服务质量的好坏。

(二)、工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所需的特殊能力和胜任岗位所需要的素质和能力。针对不同考核对象的能力指标不同。

(三)、工作态度：指被考核人员对待工作的态度，可以从积极性、责任心等方面考评。

第十一条绩效指标设立的要求
(一)、可控性：指标必须是考核对象能影响或改变的。

(二)、重要性：指标项不宜过多，应注重对公司业绩有直接影响的关键指标。业绩的直接体现：指标应该直接反映各部门及员工业绩，各部门及员工应该很清楚该怎样努力完成该项指标。

(三)、可衡量性：指标要能够测量或具有明确的评价标准，能量化的要尽可能地量化。

(四)、一致性：各层次指标应保持一致，下一级指标要以分解、完成上一级指标为基准。

第十二条绩效指标的设立
由直接上级或公司分管领导根据公司工作进程及相关要求、被考核部门的职能及员工个人《岗位职责》规定的工作任务，确定被考核部门及员工当期工作计划和考核指标并实施。

第十三条绩效指标的权重
权重表示单个指标在该部门及员工岗位指标体系中的相对重要程度，它是由该指标对整个绩效的贡献大小而非工作量大小决定。

第十四条考核记录
考核期初，直接上级向被考核部门及员工说明其考核维度、指标和权重，由双方讨论通过。同时，各考核主体对被考核部门及员工的考核维度和指标进行充分了解，建立日常考核台账，对考核维度进行记录，作为考核打分的依据，这些记录还可以在被考核部门及员工有疑问时作为原始凭证，有助于考核申诉的处理。

第十五条考核系数的确定与考核评分
（一）、部门季度考核：
绩效指标评分可根据被考核部门及员工对该项指标的实际完成情况，通过加权计算绩效考核指标与其他考核维度的得分，得到被考核部门及员工的综合得分。根据下列公式计算：
绩效考核得分={综合部分×70%＋[任务绩效×70%＋管理绩效×20%＋周边绩效×10%]×30%}×100%
注1：综合部分具体内容见附件1绩效考评表(综合部分)；
注2：任务绩效具体内容见附件2各部门绩效考评表(个性部分)；
注3：管理绩效和周边绩效具体内容分别见附件3管理绩效考核表、附件4周边绩效考核表