关键人才是企业竞争之本，只有有效激励了关键人才，才能激发企业关键人才队伍活力，推动关键人才价值创造，推进企业发展。本论文立足云南联通现状，运用激励理论、心理学理论、管理学理论和人力资源管理相关理论，在深入分析云南联通现有人才激励状况的基础上，针对关键人才队伍的需求特点，提出对于企业关键人才而言，非经济性激励尤其胜于经济性激励，并由此在人力资源领域中展开对共同愿景激励、.职业发展激励、绩效管理激励、管理者激励等四方面机制的分析研究。侧重于从非经济性的角度，构建了包括:共同愿景激励一通过包融性构建、分解性构建、灌输性构建、动态性构建，形成基于共同愿景的导向与激励;绩效管理激励一用完整、系统的绩效管理的计划、辅导、考评及结果运用，实现绩效激励、牵引作用;职业发展激励一综合运用挑战性职位设计、常态化培训开发、整合型职业管理推动人才持续发展;管理者激励一从“心”的修炼到“行”的实践，一共四个方面的云南联通非经济性激励机制。并提出了一些能够在云南联通内部推行的、切实可行的非经济性激励实施方案。如:《云南联通培衫!}体系构建方案》、《云南联通人才积分激励计划》等等。通过提出针对性的具体做法，及对所采用的激励方式方法的适用性、局限性分析，提供其它企业根据实际情况的不同而有选择地采纳实施，为企业人才激励提供借鉴和参考。关键词:关键人才，共同愿景，绩效管理，职业发展，激励