II摘要随着全球金融危机的爆发和蔓延，国内生产总值的增长速度在2007年至2008年间急剧下滑，房地产企业内外经营环境日趋变化，面临的挑战日益艰巨。房地产企业间的竞争从根本上来说是营销人才的竞争。因此，营销人员人力资源管理在企业各种管理要素中呈现出越来越重要的地位，营销人员薪酬问题是人力资源管理的核心问题之一。本文是对金源房地产公司的营销人员薪酬体系进行改进设计，文中分析了金源房地产公司营销人员薪酬体系的现状，发现存在许多弊端。通过对职务分析和岗位价值评估，确定各个营销岗位对金源公司贡献率，奠定公司营销人员薪酬体系的基础。并结合外部薪酬调查和内部薪酬数据分析，提出在对该公司的组织结构进行改进的基础上，再对薪酬体系进行改进。长沙金源房地产公司改进后的薪酬体系在确定薪酬时，采用基于绩效的薪酬模式。营销中心对其全体成员薪酬考核采取“基本年薪+年终考核+销售提成+团队奖金+福利+津贴”的薪酬结构。其中基本年薪分为两部分发放，80%用于基本月薪，20%用于年终绩效考核。为了保障售后服务过程中营销人员的工作积极性，团队奖金和超额奖励的奖金发放时间为季结30%，年终结50%，交房结20%。销售人员的销售提成分做3次发放，房款到帐70%，年终20%，交房10%。金源房地产公司营销人员薪酬体系改进方案的实施必然会存在一些障碍。本文提出了，改进后薪酬方案实施的支撑体系，包括制度建设、企业文化建设、员工培训和绩效考核。本论文的科研成果对于目前金融危机下即将复苏的中国中小型房地产企业营销人员薪酬体系设计来说，有一定的参考价值，对此类企业在设计更具有激励性薪酬体系时具有借鉴意义。关键词：营销人员；绩效考核；薪酬体系；薪酬管理