中国人寿盐城市分公司新旧基本法变化一、待遇体系主要调整内容1、改变准组经理津贴的发放模式——在原固定津贴的基础上增加浮动津贴 准组经理固定津贴金额为80元 准组经理浮动津贴=本人当月FYC×津贴比例×保单持续率系数2、调整组经理档主管“管理津贴”的分档标准和津贴比例——将原来4档改为7档3、调整部经理档主管及区经理“直管组管理津贴”的分档标准及津贴比例4、调整品质系数的规定——增加主管直接有效增员的奖励 在品质系数计算整体框架不变的情况下，根据主管增员对系数进行调 整，如果主管当月直接有效增员1人，则品质系数上升0.1，以最高品质管理系数为限。5、调整增员奖发放方式——将原来的固定模式改为浮动固定模式 （1）增员奖与新人的FYC挂钩，采用按月发放的方式。新人入司1年内，增员奖=新人月FYC ×10% （2）增才奖与新人的留存时间及FYC挂钩，即自入司月起在一定时间内累计FYC达到一定标准，且发放时新人在岗，则在次月按下表发给推荐人增才奖金。二、考核体系的调整内容1、降低晋升组经理的有效人力指标要求将业务员系列人员晋升组经理的有效人力指标要求从现有的“”2、取消“本人保单持续率”为“业务员系列人员”维持考核必达指标的规定 “业务员”和“业务员延长期”职级人员维持人员维持考核指标中，“本人FYC”和“本人卡折式新单保费”两项指标为必达指标，“本人保单持续率”为非必达指标。 如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，但“本人FYC”达到维持考核指标的120%，则给予一个考核期的保护，如下一个考核期“本人保单持续率”仍未达标，则予以降级（业务员职级）或解除合同（业务员延长期职级）。 如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，且“本人FYC”也未达到维持考核指标的120%，则予以降级（业务员职级）或解除合同（业务员延长期职级）。3、调整主管系列“本人直接有效增员1人”的维持考核规定 将主管系列人员考核指标中涉及“本人直接有效增员1人”的规定改为“直管组有效增员1人”，其他内容不变。4、组经理和准组经理的考核规定调整 组经理如考核为降级，如其达到业务员晋升业务经理的指标要求，可调整到业务经理职级。 准组经理如考核为降级，如其达到业务员晋升业务经理的指标要求，可调整到业务经理。 业务员系列晋升组经理的考核指标中的年龄要求仅适用于“首次晋升”5、关于间接培育关系 明确规定“间接培育关系的成立以直接培育关系成立为前提”。如果直接培育关系消失，则停止提取间接培育津贴，但考核中仍认可其间接培育指标。新人钱进来，入司第一个月FYC为2500元，个人业务收入与创业津贴=2500+400=2900元；同时他还增员一人，FYC为2000元，增员奖为2000×10%=200元第一个月收入=2900+200=3100元第二个月，他又增员了一人，当月本人FYC依然为2500元，所增新人FYC为2000元，第二个月的收入=2500+400+2000×10%×2=3300元；到了第三个月，他发现增员提高了自己的收入，于是，他持续的进行增员，又增员了一新人，当月所增新人FYC为2000元，其他条件不变，第三个月收入=2500+400+2000×10%×3=3500元；