北京x体育用品有限公司人力资源管理咨询项目第三阶段汇报 01-10-26 2001 LINING (BEIJING) - PREZ03第三阶段工作简述 林海峰 x公司薪酬体系现状 林海峰 固定工资解决方案 谢德健 可变薪酬体系介绍 周颖源 第四阶段工作计划 林海峰 今日议程 01-10-26 2001 LINING (BEIJING) - PREZ03项目进度：第三阶段主体工作是薪酬结构设计 制作职务 说明书 建立绩效管理体系 薪酬结构设计 职业发 展设计 企业文化建设 人力资 源流程 周次 汇报时间 9月3日 9月25日 10月15日 10月29日 11月5日 业务流程 优化 佛山 调研 工作 规范 集中 培训246/7 8/91101-10-26 2001 LINING (BEIJING) - PREZ03第三阶段目标 1.x公司各岗位薪酬结构 2.员工薪酬结构 01-10-26 2001 LINING (BEIJING) - PREZ03第三阶段交付成果 1.公司薪酬管理规定 2.各岗位薪酬：岗位工资级别表、岗位工资清单 3.可变薪酬体系：业绩奖金发放对照表 4.薪酬设计培训 01-10-26 2001 LINING (BEIJING) - PREZ03第三阶段工作简述 林海峰 x公司薪酬体系现状 林海峰 固定工资解决方案 谢德健 可变薪酬体系介绍 周颖源 第四阶段工作计划 林海峰 今日议程 01-10-26 2001 LINING (BEIJING) - PREZ03现状：x公司的平均薪酬水平事实上高于本行业平均水平，甚至高于薪酬最高的医疗设备行业平均水平，员工对薪酬的满意度却不高 资料来源：中华英才网, 《2000年薪酬调查》 01-10-26 2001 LINING (BEIJING) - PREZ03现状：x公司的高层薪酬可以说是相当有竞争力的，远高于国内企业的平均水平，也与外商独资企业的总监中位值相当，但激励性不足 资料来源：智联招聘网、新华信资料 01-10-26 2001 LINING (BEIJING) - PREZ03现状：x公司薪酬体系中，中层管理人员分为经理、协理、主管，分别分6级、3级、3级，不符合扁平化、规范化的管理原则 经理A 经理B 经理C 经理D 经理E 经理F 经理G 01-10-26 2001 LINING (BEIJING) - PREZ03x公司薪酬体系存在一些需要解决的现实问题 部分岗位的贡献未被科学地测量，存在历史影响因素。 总监、经理层的年薪制未与绩效考评结果真正挂钩，体现不出奖惩机制的激励效果，不能有效强化工作的效益与效率。 员工与经理的收入悬殊过大，不能良好地激励关键岗位员工的积极性。 不同业绩的同级员工收入无差异，不利于调动员工的积极性。 01-10-26 2001 LINING (BEIJING) - PREZ03“宽带可变”薪酬体系利用科学的方法，提供一种合理的解决方案 海氏打分 确定职级 绘制二次曲线 公司内外部专家对所有岗位逐一打分，确定不同岗位对公司的相对贡献，解决部分岗位定级不准的问题。 根据海氏得分将总监、经理、员工分别划分为三级、七级、二十五级。适当缩小经理层与员工层的薪酬差距。 制定变动薪酬政策，引入二次函数确定个人业绩奖金，解决年薪制执行不到位的问题，解决员工激励程度不够的问题 01-10-26 2001 LINING (BEIJING) - PREZ03中高层管理人员薪酬制定体现“宽带可变”理念，员工薪酬制定体现“小步慢跑”理念 宽带可变 小步慢跑 根据相对贡献及个体差异将总监固定工资分为A、B和C三级，同时不同的绩效得分对应不同的奖金。 根据相对贡献及个体差异将经理固定工资分为A、B、C、D、E、F和G七级。划分的层级较少，差距不是很大，同级职位较多，强调对中层管理者以绩效管理（而不是等级管理）为主。 员工的薪酬变化频率宜加大。小幅度、多频次的提高绩优员工的薪酬能起到较好的激励效果，使所有员工看到希望，做出努力。 员工层划分的层级有二十五级，层级多、差距小，每个岗位的员工都提高了加薪的可能性。