2002-9-3
第一章 总则 １
1.1 目的 １
1.2 定位 １
1.3 基本目标 １
1.4 基本原则 １
1.5绩效考评适用对象 ２
1.6 绩效考评指标确定和修改的基本原则和程序 ２
1.7 绩效考评关系 ２
第二章 绩效考评内容 ４
2.1绩效考评周期 ４
2.2月度计划实施考评内容 ４
2.3 半年度/年度绩效考评内容 ４
2.3.1经理绩效考评内容 ４
2.3.2总部员工绩效考评 ５
2.4 考评总分--P值的处理方法 ５
2.5 考评等级评定中的注意事项 ５
第三章 绩效考评实施流程 １
3.1月度考评流程 １
3.2半年度/年度考评流程 １
3.2.1 经理人员： １
3.2.1.1 绩效考评实施的各阶段 １
3.2.1.2 绩效指标确定阶段 １
3.2.1.3评估阶段 ２
3.2.1.4 考评结果使用 ２
3.2.2 员工： ２
3.2.2.1 绩效考评实施的各阶段 ２
3.2.2.2 绩效指标确定阶段 ２
3.2.2.3 评估阶段 ２
3.2.2.4 考评结果使用 ３
第四章绩效考评申诉 ４
4.1申诉条件 ４
4.2申诉形式 ４
4.3申诉处理 ４
第五章绩效考评文件使用与保存 ５
5.1绩效考评文件由人力资源部统一保存 ５
5.2绩效考评文件查阅权限 ５
第六章 绩效管理的保障体系 １
6.1组织保障 １
6.2 财务保障 １
6.3 培训保障 １
6.4战略创新保障 １
第七章 附则 １
第一章 总则

1.1 目的
为了建立和完善万通实业股份有限公司（以下简称本公司）的员工绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公司能够长期可持续发展，实现公司的中长期战略规划，特制定本规程。

1.2 定位
绩效管理是万通公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工奖惩、薪酬、福利、晋升、岗位轮换等人事决策的客观依据，同时也是员工发展规划与教育培训的客观依据。

1.3 基本目标
万通绩效管理规程的基本目标是：
通过分解公司远景和使命，形成公司及部门的平衡记分卡，系统实施公司的绩效管理体系，保证公司整体目标的实现，提高公司的核心竞争力
通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作能力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍
在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力

1.4 基本原则
万通公司的绩效管理规程运行的基本原则是：
公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度
客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩
开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公的进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，提出今后努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间进行沟通
常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作
发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标

1.5绩效考评适用对象
绩效考评适用于公司所有正式员工，但以下人员除外：
兼职、特约人员
试用期员工
公司临时工岗位
此外，年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工及入职不足５个月的员工不参与本年度考评

1.6 绩效考评指标确定和修改的基本原则和程序
考评指标确定的基本原则：考评指标的形成是在考评人与被考评人根据公司整体发展的绩效计划，在充分沟通交流的基础上形成；如果双方未能就考评指标达成一致意见，公司总经理有最终的裁定权
绩效考评指标确定和修改的基本原则：年初确定的当年员工的绩效考评指标原则上不能修改。确因制定绩效考评指标时所预测的客观环境和条件发生重大变化，或发生重大不可预测的事项时，需要调整指标时，被考评人需填写<<绩效考评指标调整申请表，经跨级领导批准后，再报总经理办公会议审批；若调整申请未获批准，仍按原指标进行考评

1.7 绩效考评关系
考评人是指负责考评的管理人员，被考评人是指接受考评的对象，包括公司副总经理、各部门经理和员工