季度
00Q4
01Q1
01Q2
01Q3
业绩得分
＝各季度对应得分平均值
＝

季度成绩转化标准
A=100A－=90
B+=80B=70
B-=60 C=40

成绩

得分

服务客户20％
项目
描述
自评
自评说明
上级评价
上级评价说明

定位 客户
做每一项工作时，都知道客户是谁。

了解客户
清楚客户当前最需要的东西。

客户体验
在做事之前征询了客户意见，完成之后去调查了客户感受。

统计分析
对客户端的信息是否做量化（含分级、分类）分析，找出规律，提出改进的措施。

总分＝年度业绩得分×80％＋服务客户评分＝

年度评估成绩：

服务客户各项目的权重平均分配，评价标准为：5－总是如此；4－经常如此；3－有时如此；2－很少如此；1－从不如此

年度绩效面谈
建议以年度总结为基础，重点谈以下两个问题：
过去一年中的进步、不足与期望；
围绕核心胜任力和服务客户，谈来年需要重点提高的技能。

被评价人在过去一年中的主要成绩和进步。

被评价人在过去一年中的主要不足与需要改进的方面。

提请注意：双方进行完毕年度绩效面谈后，应对2001Q3绩效成绩进行回顾和确认。

讨论日期：
被评价人：直接上级：

个人能力发展计划（举例：薪酬福利处绩效管理岗）
双方就以下两点进行讨论：
承担该岗位所需要的胜任能力是什么？
举例：该岗位需要人力资源管理理论基础、一定的经营知识、很强的分析能力和沟通能力，至少有3年以上非人力资源岗位的企业工作经验。

被评价人在该岗位上需要重点发展哪些胜任能力？
沟通能力
双方填写下表
个人能力发展计划

需发展的技能
（你计划提高何种行为能力或技术能力）
技能发展活动描述
（你将怎样提高该技能？请列出达到每项目所需采取的行动）
完成时间
（你核实能完成该技能的提高？）
衡量标准
（你如何知道该技能是否已经得到提高）
计划执行情况

已完成
进行中
未开始

（职业技能）
沟通能力
参加一个沟通技巧培训，学习沟通基础理论和技巧
做一次绩效管理访谈,实践这些理论和技能
2002Q1

2002Q2
能清晰、准确的表达自己的意见
学会倾听，能准确把握对方的意见

专业知识
学习员工能力体系建设的理论和应用
学习相关的薪酬、激励知识与技能
2001Q4

2001Q4
能了解员工能力体系和薪酬激励在绩效管理体系中的作用和应用
完善目前的绩效管理体系

被评价人/直接上级意见：

讨论日期：
被评价人：直接上级：

备注：本计划应按照季度进行回顾、检查。

下面列举了一般企业常见的能力类型及相应的发展活动，供您在制定个人发展计划时参考：
能力
主要内容
发展活动

核心胜任能力
服务客户
详见公司核心胜任能力
培训（形式不拘）
轮岗
自学
在岗实践
辅导
其他

精准求实

创业创新

诚实守信

合作共享

关键管理能力
以客户为中心
具体描述详见附件5：关键管理能力描述

诚信正直

成就动机

学习创新

分析能力

树立愿景

沟通与影响力

团队建设

职业技能
办公技能
包括：
MS Office（Word, Excel, Powerpoint, Access）、
Photoshop
Dreamweaver等
以上项目，培训中心有相应培训课程
备注：如有其他办公方面技能需求，请提出。

个人管理
包括：
时间管理
目标计划管理
快速学习
有效问题解决
压力管理等
以上项目，培训中心有相应培训课程
备注：如有其他个人管理技能需求，请提出。

沟通协调
包括：
演讲
会议主持
公文写作
商务礼仪
沟通理论与实用技巧
会务组织管理等
以上项目，培训中心有相应培训课程
备注：如有其他沟通协调技能需求，请提出。

其他
包括
讲师培训
团康培训
英语
其他

专业技能
不同的专业序列有不同的能力。目前已经进行了专业能力评估的岗位，参照该专业序列的专业能力要求；目前尚未进行专业能力评估的岗位，根据对岗位需求的理解列出。