关键岗位人才盘点与发展
要点与难点
用一个常见的案例来开始吧
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? A公司，处于一个人才竞争激烈的行业。人员规模数千人，公司业务发 展良好，产品和品牌都具有竞争力。人才保留工作是各业务部门和HR 共同关心的话题。 ? HR推动高层管理者在人才管理上达成共识。大家都认为，当前情况下 要想保留关键岗位上的人才，需要： 1. 建立具有激励性的分配机制； 2. 清楚自己的人才家底、明确要保留的重点和后备梯次； 3. 开展有针对性的培养活动，加速人才成长。
在人才管理方面，公司的年度核心任务是
四大任务 1. 根据A公司领导力模型，对现有干部的胜任能力进行摸底，找出未 来重点培养的高潜力人才（High Potential)； 2.对每个干部进行能力评估和组织氛围调查反馈，明确个人可提升 的领域； 3. 完善干部选拔和评价制度，进一步明晰干部的责任和胜任要求，完 善干部档案; 4. 明晰目前需要重点培养的几类重点岗位，就其中的2-3个岗位有针 对性地制定加速培养计划，并开始实施； ? 分成两个子项目来开展： 1. 子项目一： 人才盘点 （上述前3条） 2. 子项目二：关键人才培养与发展（上述第4条）
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项目针对的对象
高潜力人才 HIPOS
关键岗位要求 业绩要求 能力要求
领导 力标 准与 测评
子项目一：人才盘点 所有经理及以上人员， 以及关键核心技术骨干。
子项目二：关键人才培养与 发展 依据人才盘点选出的核心人才 （大约占上述干部总数的 15%-20%左右），设计针对 性的培养计划并实施。对基层 和新任管理者实施《核心管理 四任务培训）
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方案实施流程
?平时行为表现 ?业绩表现 ?360度评估 ?组织氛围调研
输入
?上级评价
?人才盘点会议
（在HR协助下填写评价表， 准备人才盘点会议的资料）
公司的领导力模型
能力
业绩
高
中
低
低
中
高
张三
对张三的盘点
个人发展计划（IDP）
落实 培养 措施
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实施步骤
准备测评者和 评价者名单 实施网上测评 制定个人测评 报告 完善个人档案
上级评价
人才盘点
实施人才培 养
根据HR提供的 工具表格完成 对下级的评价 把下级放入九 格图，并进行 综合排序 对下级的职业 发展提供书面 建议
每位总监与HR专 家、公司领导讨 论自己的业务规 划、人才状况、 人才培养建议 由公司领导参加 的对总监的盘点 会议 对20%左右的高 潜力人才制定个 人发展计划
由直接上级对下 属人员进行“发 展反馈” HR协助业务部门 领导实施高潜力 人才的个人发展 计划
4周 网上领导力测评
3周
3周
周期为1年
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步骤一：实施网上领导力测评
主要策略： 基于A公司领导力模型、通用文化价值观，实施360度评估 组织氛围调查或Q12员工敬业度测评 完善干部履历表 成果： 个人测评报告
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领导力测评标准
从此进入
发现优势
因才适用
领导力素质
（A公司领导力模型+核心价值观）
敬业员工
忠实客户
可持续发展
实际利润增长
股票增值
Q12调研 或组织氛围
1. 我知道对我的工作要求 。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。
10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
360度评估
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