组织裂变之规划面谈法
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前言
寿险行业只有一个**，却有成千上万个营业部经理，所以说推销是一份职业，而组织发展才是一项事业！ 一个寿险人能否在寿险行业长期坚持走下去，根本原因在于：是否实现了自己逐渐增长的收入，以及是否拥有一个清晰的职涯规划。所以说想走的快，可以一个人走，如果想走的远，必须一群人走！在寿险行业，唯有组织发展才是硬道理！
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组织发展道路
组织发展从规划面谈开始
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规划面谈三部曲
新人规划面谈（从下到上） 主管规划面谈（从上到下） 准主任、准经理面谈（中间裂变）
面谈对象：具备潜质的优秀新人 面谈时间：30分钟 面谈内容: 自己的未来规划 寿险行业的前景 后续工作要求
新人规划面谈-从下到上
新人规划面谈-从下到上
不同背景新人进行不同定位 主任定位：入司前个人年收入为平均收入2-3倍人员 经理定位：入司前个人年收入为十几万至几十万人员 总监定位：入司前有其他行业成功背景，年收入上百万人员
不同定位规划期不同 主任定位：2-3个月 经理定位：6个月-1年 总监定位：2年
新人规划面谈-从下到上
面谈话术： XX，目前保险业正处在高速发展时，你在这个时候加入保险业，正是发展的好时机，你相信我，我一定会用我16年的寿险经验来帮助你成功！ 我知道你入司前也很成功，所以你首先要有一个定位，你进来不仅仅是来做业务的，而是要成为我们重点培养的干部。只要你愿意相信我，听话照做，我能在XX年内把你规划成为XX！ 你只要……
新人规划面谈-从下到上
善于发现 及时面谈 有效追踪 动作管控 不同层次人员区别面谈
新人规划面谈-从下到上
操作要点：
主管规划面谈-从上到下
面谈对象：经理/主任（直属） 面谈时间：50分钟 面谈内容： 我的晋升规划 我的晋升要求 你的晋升规划 晋升过程利益演算
以个人强烈的晋升意愿带动属员强烈的晋升意愿 自愿报名，合理选才 提前规划 一对一沟通 重点关注 营造竞争氛围 要求面谈人员告诉自己部下，传递晋升氛围
主管规划面谈-从上到下
新人规划面谈-从上到下
面谈话术：
“我计划在XX年X月晋升总监，所以下面必须要培养出4个经理，谁想要发展的、有意愿的报上名来，我会帮助你成功！” “如果你们都不愿意晋升，我就想办法从外面引进，总之我是一定要在那个时候当上总监” “你可以把你的想法，告诉你的部下，就说你要晋升经理就必须要培养4个主管，谁想要发展的、有意愿的报上名来，你会帮助他们成功！“ 你只要……
间接增员面谈-中间裂变
面谈对象：经理/主任（非直属） 面谈时间：50分钟 面谈人特征： 非本人直接增员，存在二代甚至三代关系 上级晋升后管理能力较弱，晋升意愿不强 具备优秀晋升人员潜质 面谈内容： 肯定优势 我能提供的帮助 你需要做的……
间接增员面谈-中间裂变
合理选择规划面谈人员，避免出现团队矛盾 强调直接辅导，肯定面谈人信心 以面谈人员晋升激发面谈人上级晋升意愿，形成你追我赶氛围
XX，像你这样优秀，只当一个主管太浪费了！ 你看XXX文凭不如你，能力不如你，层面不如你，她都已经上经理了，你各方面都比她强，应该比她当更大才对。 其实你只要找到4个主管苗子，他们成功的同时，也成就了你当经理。我可以直接辅导你，帮你实现这个梦想，你只要…… 你看你的属员XXX最近做的很好，大有赶超你的趋势，你也要想办法晋升，我可以帮助你，你只要……
面谈话术：
间接增员面谈-中间裂变