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组织裂变之规划面谈法
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前言
寿险行业只有一个**,却有成千上万个营业部经理,所以说推销是一份职业,而组织发展才是一项事业!
一个寿险人能否在寿险行业长期坚持走下去,根本原因在于:是否实现了自己逐渐增长的收入,以及是否拥有一个清晰的职涯规划。所以说想走的快,可以一个人走,如果想走的远,必须一群人走!在寿险行业,唯有组织发展才是硬道理!
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组织发展道路
组织发展从规划面谈开始
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规划面谈三部曲
新人规划面谈(从下到上)
主管规划面谈(从上到下)
准主任、准经理面谈(中间裂变)
面谈对象:具备潜质的优秀新人
面谈时间:30分钟
面谈内容:
自己的未来规划
寿险行业的前景
后续工作要求
新人规划面谈-从下到上
新人规划面谈-从下到上
不同背景新人进行不同定位
主任定位:入司前个人年收入为平均收入2-3倍人员
经理定位:入司前个人年收入为十几万至几十万人员
总监定位:入司前有其他行业成功背景,年收入上百万人员
不同定位规划期不同
主任定位:2-3个月
经理定位:6个月-1年
总监定位:2年
新人规划面谈-从下到上
面谈话术:
XX,目前保险业正处在高速发展时,你在这个时候加入保险业,正是发展的好时机,你相信我,我一定会用我16年的寿险经验来帮助你成功!
我知道你入司前也很成功,所以你首先要有一个定位,你进来不仅仅是来做业务的,而是要成为我们重点培养的干部。只要你愿意相信我,听话照做,我能在XX年内把你规划成为XX!
你只要……
新人规划面谈-从下到上
善于发现 及时面谈
有效追踪 动作管控
不同层次人员区别面谈
新人规划面谈-从下到上
操作要点:
主管规划面谈-从上到下
面谈对象:经理/主任(直属)
面谈时间:50分钟
面谈内容:
我的晋升规划
我的晋升要求
你的晋升规划
晋升过程利益演算
以个人强烈的晋升意愿带动属员强烈的晋升意愿
自愿报名,合理选才
提前规划 一对一沟通
重点关注 营造竞争氛围
要求面谈人员告诉自己部下,传递晋升氛围
主管规划面谈-从上到下
新人规划面谈-从上到下
面谈话术:
“我计划在XX年X月晋升总监,所以下面必须要培养出4个经理,谁想要发展的、有意愿的报上名来,我会帮助你成功!”
“如果你们都不愿意晋升,我就想办法从外面引进,总之我是一定要在那个时候当上总监”
“你可以把你的想法,告诉你的部下,就说你要晋升经理就必须要培养4个主管,谁想要发展的、有意愿的报上名来,你会帮助他们成功!“
你只要……
间接增员面谈-中间裂变
面谈对象:经理/主任(非直属)
面谈时间:50分钟
面谈人特征:
非本人直接增员,存在二代甚至三代关系
上级晋升后管理能力较弱,晋升意愿不强
具备优秀晋升人员潜质
面谈内容:
肯定优势
我能提供的帮助
你需要做的……
间接增员面谈-中间裂变
合理选择规划面谈人员,避免出现团队矛盾
强调直接辅导,肯定面谈人信心
以面谈人员晋升激发面谈人上级晋升意愿,形成你追我赶氛围
XX,像你这样优秀,只当一个主管太浪费了!
你看XXX文凭不如你,能力不如你,层面不如你,她都已经上经理了,你各方面都比她强,应该比她当更大才对。
其实你只要找到4个主管苗子,他们成功的同时,也成就了你当经理。我可以直接辅导你,帮你实现这个梦想,你只要……
你看你的属员XXX最近做的很好,大有赶超你的趋势,你也要想办法晋升,我可以帮助你,你只要……
面谈话术:
间接增员面谈-中间裂变